{"id":14172,"date":"2026-02-02T10:21:55","date_gmt":"2026-02-02T09:21:55","guid":{"rendered":"https:\/\/best-places-to-work.com\/?p=14172"},"modified":"2026-02-02T11:05:57","modified_gmt":"2026-02-02T10:05:57","slug":"active-sourcing-vs-passive-sourcing-2026-was-funktioniert-wirklich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/best-places-to-work.com\/blog\/recruiting\/active-sourcing-vs-passive-sourcing-2026-was-funktioniert-wirklich\/","title":{"rendered":"Active Sourcing vs. Passive Sourcing: Was wirklich funktioniert und wie Sie beides strategisch kombinieren"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Recruiting wird oft als Entweder-oder diskutiert: aktiv suchen oder abwarten, bis passende Bewerbungen eingehen. In der Praxis sind <strong>Active Sourcing<\/strong> und <strong>Passive Sourcing<\/strong> zwei komplement\u00e4re Mechanismen, die auf unterschiedlichen Marktlogiken beruhen. Wer sie sauber trennt, kann <strong>Kosten<\/strong>, <strong>Time-to-Hire<\/strong> und <strong>Qualitaet der Besetzung<\/strong> deutlich besser steuern, und gleichzeitig Candidate Experience sowie Compliance im Blick behalten.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Inhaltsverzeichnis<\/h2>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Active Sourcing und Passive Sourcing: Begriffe und Abgrenzung<\/li>\n\n\n\n<li>Wie gross ist der passive Markt wirklich?<\/li>\n\n\n\n<li>Active Sourcing: St\u00e4rken, Grenzen und typische Use Cases<\/li>\n\n\n\n<li>Passive Sourcing: St\u00e4rken, Grenzen und typische Use Cases<\/li>\n\n\n\n<li>Wirkungsketten und Evidenz: Was Studien zu Qualitaet und Outcomes sagen<\/li>\n\n\n\n<li>Candidate Experience, Datenschutz und Recht: Was Sie beachten sollten<\/li>\n\n\n\n<li>Messbarkeit: KPIs, Benchmarks und ein pragmatisches Reporting<\/li>\n\n\n\n<li>Die beste Praxis ist meist hybrid: Ein Modell fuer Ihre Sourcing-Architektur<\/li>\n\n\n\n<li>Wie Best-Places-to-Work in Germany Active und Passive Sourcing beschleunigt<\/li>\n\n\n\n<li>Fazit<\/li>\n\n\n\n<li>Quellenverzeichnis<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">1. Active Sourcing und Passive Sourcing: Begriffe und Abgrenzung<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Active Sourcing<\/strong> bedeutet, dass Ihr Unternehmen <strong>proaktiv<\/strong> geeignete Kandidat:innen identifiziert und anspricht, mit dem Ziel, auch Personen zu erreichen, die nicht aktiv suchen. So definieren es auch Aufsichtsbehoerden im Kontext Recruiting. (Quelle: 5. HmbBfDI)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Passive Sourcing<\/strong> (oft gleichgesetzt mit inbound-orientiertem Recruiting) umfasst alle Massnahmen, die dazu fuehren, dass Kandidat:innen <strong>von sich aus<\/strong> auf Ihr Unternehmen zukommen oder in Ihrem Talent-Pool bleiben, zum Beispiel durch Employer Branding, Content, Karriereseiten, Community, Empfehlungsprogramme oder wiederkehrende Touchpoints.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wichtig: Passive Sourcing ist nicht \u201enichts tun\u201c. Es ist <strong>systematisches Nachfrage-Management<\/strong>: Sie investieren in Sichtbarkeit, Vertrauen und Conversion, bevor die konkrete Stelle ausgeschrieben ist.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">2. Wie gross ist der passive Markt wirklich?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">LinkedIn berichtet seit Jahren, dass ein grosser Teil der Erwerbsbevoelkerung nicht aktiv sucht: In einer Zusammenstellung von Hiring-Statistiken wird genannt, dass <strong>70 Prozent der globalen Workforce \u201epassive talent\u201c<\/strong> seien. (Quelle: 1. LinkedIn Hiring Stats)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In einer separaten LinkedIn-Auswertung wird die Lage noch differenzierter beschrieben: Ein Grossteil der \u201epassiven\u201c Zielgruppe ist durchaus ansprechbar, wenn die Ansprache relevant ist. Dort wird argumentiert, dass zusammen betrachtet ein sehr grosser Anteil der Erwerbstaetigen \u201efair game\u201c fuer Recruiter sein kann, wenn Vorgehen und Timing stimmen. (Quelle: 2. LinkedIn Active vs Passive)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Interpretation fuer die Praxis:<\/strong> Selbst wenn Sie hervorragendes Inbound haben, wird ein reines \u201ePost and pray\u201c im Engpassmarkt strukturell limitiert bleiben. Passive Kandidat:innen erreichen Sie oft nur, wenn Sie aktiv Beziehungen aufbauen oder Ihre Inhalte so stark sind, dass sie organisch wirken.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">3. Active Sourcing: Staerken, Grenzen und typische Use Cases<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Active Sourcing ist im Kern <strong>Outbound-Vertrieb<\/strong> mit HR-Zielen: Zielgruppenanalyse, Segmentierung, Messaging, Follow-up, Conversion. Seine Staerken liegen vor allem dort, wo der Markt nicht freiwillig liefert.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wann Active Sourcing besonders stark ist<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Engpassprofile und Senioritaet<\/strong>: Je seltener und seniorer, desto weniger Inbound.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Vertrauliche Suchen<\/strong>: Wenn Sie nicht sichtbar ausschreiben koennen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Time-critical Hiring<\/strong>: Wenn offene Rollen direkte Opportunitaetskosten verursachen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Neue Standorte \/ neue Rollen<\/strong>: Wenn noch kein organischer Kanal existiert.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Typische Grenzen<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aufwand pro Einstellung<\/strong> steigt, wenn Persona und Value Proposition unscharf sind.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Skalierung<\/strong> braucht Tools, Prozesse, Message-Qualitaet und saubere Daten.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reputationsrisiko<\/strong>: Schlechte Ansprache wirkt wie Spam.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Compliance-Aufwand<\/strong>: Dokumentation der Interessenabwaegung, Informationspflichten etc. je nach Setup.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">4. Passive Sourcing: Staerken, Grenzen und typische Use Cases<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Passive Sourcing zahlt auf <strong>Marke, Vertrauen und niedrigere Grenzkosten<\/strong> ein. Richtig gemacht wird daraus ein dauerhaftes Asset, das die Abhaengigkeit von teuren Kanaelen reduziert.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wann Passive Sourcing besonders stark ist<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Kontinuierliche, wiederkehrende Bedarfe<\/strong> (z.B. Pflege, Handwerk, Retail, Hospitality, Customer Ops)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Standorte mit gutem lokaler Community-Zugang<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Rollen mit hohem Bewerbungsaufkommen<\/strong>, bei denen Qualitaet und Candidate Experience entscheiden<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Langfristiger Aufbau von Talent Pools<\/strong> und Alumni-Netzwerken<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Typische Grenzen<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anlaufzeit<\/strong>: Brand und Content wirken nicht sofort.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Marktverzerrung<\/strong>: Inbound liefert oft eher aktiv Suchende, nicht zwingend die rare Zielgruppe.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Qualitaetssignal<\/strong> muss stark sein, sonst bekommen Sie viel, aber nicht das Richtige.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">5. Wirkungsketten und Evidenz: Was Studien zu Qualitaet und Outcomes sagen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Forschung wird das Thema oft ueber <strong>Informationsvorteile<\/strong> diskutiert: Welche Kanaele liefern bessere Signale, reduzieren Screening-Kosten und fuehren zu stabileren Matches?<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Referral Recruiting als Bruecke zwischen aktiv und passiv<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Employee Referrals sind eine Mischform: Sie wirken inbound-aehnlich (Kandidat kommt ueber Netzwerk), basieren aber auf aktivem Trigger (Mitarbeitende empfehlen aktiv). Die wissenschaftliche Literatur dazu ist umfangreich.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine grosse Review-Arbeit im <em>Journal of Applied Psychology<\/em> systematisiert den Stand der Forschung zu Employee Referrals und beschreibt, wie Netzwerke, Motivation der Empfehlenden und Prozessdesign Outcomes beeinflussen. (Quelle: 9. Schlachter &amp; Pieper, 2019)<\/li>\n\n\n\n<li>Eine Studie in <em>Labour Economics<\/em> findet, dass Referrals mit <strong>hoeherer Jobstabilitaet und hoeheren Loehnen beim Einstieg<\/strong> zusammenhaengen, wobei Effekte mit der Zeit abnehmen, und dass Referrals mit <strong>weniger Screening und geringeren Suchkosten<\/strong> korrelieren. (Quelle: 8. Guertzgen et al., 2024)<\/li>\n\n\n\n<li>Ein randomisiertes Einfuehrungsdesign zu Referral-Programmen zeigt u.a., dass ein Referral-Programm mit <strong>geringerer Fluktuation<\/strong> einherging, in dem Paper wird eine Reduktion der Attrition berichtet. (Quelle: 10. Friebel et al., 2022)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Was das fuer Active vs Passive bedeutet:<\/strong><br>Passive Sourcing baut Reichweite und Vertrauen. Active Sourcing liefert zielgenaue Reichweite. Referral-Mechaniken liefern zusaetzliche Signale und koennen Qualitaet sowie Stabilitaet positiv beeinflussen, wenn fair und sauber umgesetzt.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">6. Candidate Experience, Datenschutz und Recht: Was Sie beachten sollten<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade beim Active Sourcing wird Candidate Experience schnell zur Risiko- oder Wachstumsvariable.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Datenschutz: legitimes Interesse und Erwartbarkeit<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Sie personenbezogene Daten verarbeiten, brauchen Sie eine Rechtsgrundlage. In der Praxis wird im Recruiting-Kontext haeufig mit <strong>berechtigtem Interesse<\/strong> gearbeitet, inklusive dokumentierter Interessenabwaegung. (Quelle: 7. DSGVO Art. 6; Quelle: 6. EDPB Guidelines 1\/2024)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die EDPB betont im Rahmen der Interessenabwaegung besonders die <strong>reasonable expectations<\/strong> der betroffenen Person, also ob sie vernuenftigerweise mit der Verarbeitung rechnen konnte. (Quelle: 6. EDPB Guidelines 1\/2024)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ergaenzend gibt es sehr konkrete Orientierung aus Deutschland: Die Hamburger Datenschutzbehoerde beschreibt Active Sourcing als proaktive Identifikation potenzieller Bewerbender, gerade auch solcher, die nicht aktiv suchen, und ordnet das in Bewerberdatenschutz und Recruiting ein. (Quelle: 5. HmbBfDI)<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Social Media Screening: Vorsicht bei \u201eCybervetting\u201c<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Active Sourcing in Screening kippt, kann das kontraproduktiv werden. Eine Studie in <em>Computers in Human Behavior<\/em> zeigt, dass Wahrnehmungen von Privacy Violation und Unfairness die Rueckzugsabsicht aus Auswahlprozessen beeinflussen koennen, besonders relevant bei passiven Kandidat:innen. (Quelle: 11. Suen, 2018)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Kurz gesagt:<\/strong> Active Sourcing funktioniert am besten, wenn es als respektvolle Einladung gestaltet ist, nicht als verdecktes Screening.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eActive Sourcing bezeichnet eine aktive Personalbeschaffung, um proaktiv potenzielle Bewerber:innen zu identifizieren.\u201c (Quelle: 5. HmbBfDI)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">7. Messbarkeit: KPIs, Benchmarks und ein pragmatisches Reporting<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Sie Active und Passive Sourcing steuern wollen, brauchen Sie ein gemeinsames KPI-Modell, sonst vergleichen Sie Aepfel mit Birnen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Sinnvolle Core-KPIs (fuer beide Strategien)<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Time-to-First-Qualified<\/strong>: Zeit bis zur ersten wirklich passenden Person im Prozess<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Quality of Hire Proxy<\/strong>: z.B. Probezeit-Bestehen, Hiring Manager Score, Performance nach 6 Monaten (vorsichtig interpretieren)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cost per Qualified Lead<\/strong> und <strong>Cost per Hire<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conversion-Raten<\/strong>: View \u2192 Klick \u2192 Bewerbung \u2192 Interview \u2192 Offer \u2192 Hire<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Candidate Experience Signale<\/strong>: Drop-off, Antwortquote, Absagegruende, NPS<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Outbound-spezifische KPIs (Active Sourcing)<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Reply Rate, Positive Reply Rate<\/li>\n\n\n\n<li>Sequenz-Performance (Kontakt 1, Follow-up 1, Follow-up 2)<\/li>\n\n\n\n<li>Kanalvergleich (LinkedIn, E-Mail, Telefon, Events)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">LinkedIn selbst veroeffentlicht konkrete Datenpunkte zur Outreach-Qualitaet: Kuerzere InMails schneiden im Durchschnitt besser ab, und personalisierte Nachrichten performen hoeher als Bulk. (Quelle: 3. LinkedIn InMail Response; Quelle: 4. LinkedIn InMail Benchmarks)<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201ePersonalized InMails perform about 15% better than ones sent in bulk.\u201c (Quelle: 3. LinkedIn InMail Response)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">8. Die beste Praxis ist meist hybrid: Ein Modell fuer Ihre Sourcing-Architektur<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Statt \u201eActive oder Passive\u201c empfehle ich ein <strong>Portfolio-Modell<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Always-on Passive Engine<\/strong><br>Karriereseite, Content, Social Proof, Talent Pool, CRM, Bewerbungsprozess, Referral-System.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Targeted Active Bursts<\/strong><br>Zeitlich begrenzte, hochfokussierte Kampagnen fuer Engpassrollen, neue Standorte, Senior Profiles.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Bridge-Mechaniken<\/strong><br>Referrals, Communities, Alumni, Events, Kooperationen, die passive Reichweite in aktivierbare Leads verwandeln.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Ziel ist ein stabiler Fluss: Passive erzeugt Nachfrage und Vertrauen, Active aktiviert Praezision, Bridge liefert Signalqualitaet.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">9. Wie Best-Places-to-Work in Germany Active und Passive Sourcing beschleunigt<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Genau an der Schnittstelle zwischen Reichweite, Vertrauen und Aktivierung entstehen in der Praxis die groessten Hebel. Hier kann <strong>Best-Places-to-Work in Germany<\/strong> beide Strategien gleichzeitig staerken:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Mehrsprachiges Video-Recruiting<\/strong> als Passive-Booster: Video senkt Interpretationsaufwand, erhoeht Realitaetsnaehe und macht Employer Branding messbar, weil es laenger betrachtet und besser geteilt wird.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>QR-Code in der Anzeige<\/strong>, der Kandidat:innen direkt zu mehr Informationen in ihrer Sprache fuehrt (z.B. via WhatsApp): Das wirkt wie ein Active-Element innerhalb eines passiven Touchpoints, weil es die Antworthuerde drastisch senkt.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>HR-Assistant nach der Einstellung<\/strong>: Das ist kein Recruiting-Kanal im engen Sinn, aber ein <strong>Retention- und Experience-Hebel<\/strong>, der wiederum das Passive Sourcing staerkt, weil gute Erfahrungen Empfehlungsbereitschaft und Bewertungen erhoehen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">So wird aus \u201eSourcing\u201c eine durchgaengige Candidate Journey, von erster Aufmerksamkeit bis Onboarding.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">10. Fazit<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Active Sourcing und Passive Sourcing sind keine konkurrierenden Ideologien, sondern zwei Seiten derselben Marktmechanik.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Active Sourcing<\/strong> gewinnt, wenn Sie Praezision, Geschwindigkeit und Engpassprofile priorisieren.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Passive Sourcing<\/strong> gewinnt, wenn Sie Skaleneffekte, Markenstaerke und nachhaltige Pipelines aufbauen wollen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Hybrid<\/strong> gewinnt fast immer, weil es Risiko und Kosten streut und zugleich Qualitaet stabilisiert.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Sie es wissenschaftlich formulieren wollen: Passive Sourcing optimiert den Zustrom, Active Sourcing optimiert die Selektion und Aktivierung, und Bridge-Mechaniken verbessern die Informationslage.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\" \/>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">11. Quellenverzeichnis<\/h2>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>LinkedIn, Hiring Stats (passive vs. active Talent, Global Talent Trends 2015), <a href=\"https:\/\/business.linkedin.com\/content\/dam\/business\/talent-solutions\/global\/en_us\/c\/pdfs\/ultimate-list-of-hiring-stats-v02.04-staffing.pdf?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/business.linkedin.com\/content\/dam\/business\/talent-solutions\/global\/en_us\/c\/pdfs\/ultimate-list-of-hiring-stats-v02.04-staffing.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>LinkedIn Talent Blog, \u201eActive vs. Passive Candidates: The Latest Global Breakdown Revealed\u201c, <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-strategy\/active-vs-passive-candidates-latest-global-breakdown-revealed?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-strategy\/active-vs-passive-candidates-latest-global-breakdown-revealed<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>LinkedIn Talent Blog, \u201eHow to Improve Your InMail Response Rate, According to LinkedIn Data\u201c, <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-strategy\/these-inmails-get-best-response-rates?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-strategy\/these-inmails-get-best-response-rates<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>LinkedIn Talent Blog, \u201eThe Workers and Industries with the Highest InMail Response Rates\u201c (Update May 2024), <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-engagement\/how-inmail-response-rates-compare-across-industries-and-functions?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-engagement\/how-inmail-response-rates-compare-across-industries-and-functions<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Hamburgischer Beauftragter fuer Datenschutz und Informationsfreiheit (HmbBfDI), \u201eBewerberdatenschutz und Recruiting im Fokus\u201c (PDF, 06.06.2024), <a href=\"https:\/\/datenschutz-hamburg.de\/fileadmin\/user_upload\/HmbBfDI\/Datenschutz\/Informationen\/240606_Information_Bewerberdatenschutz_und_Recruiting.pdf?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/datenschutz-hamburg.de\/fileadmin\/user_upload\/HmbBfDI\/Datenschutz\/Informationen\/240606_Information_Bewerberdatenschutz_und_Recruiting.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>European Data Protection Board (EDPB), Guidelines 1\/2024 on legitimate interest (Version for public consultation, 08.10.2024, PDF), <a href=\"https:\/\/www.edpb.europa.eu\/system\/files\/2024-10\/edpb_guidelines_202401_legitimateinterest_en.pdf?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.edpb.europa.eu\/system\/files\/2024-10\/edpb_guidelines_202401_legitimateinterest_en.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>GDPR Info, Art. 6 GDPR (Lawfulness of processing), <a href=\"https:\/\/gdpr-info.eu\/art-6-gdpr\/?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/gdpr-info.eu\/art-6-gdpr\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Guertzgen, N. et al. (2024), \u201eDo employers learn more from referrals than from other recruitment channels?\u201c <em>Labour Economics<\/em> (ScienceDirect page), <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S0927537124000691?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S0927537124000691<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Schlachter, S. D. &amp; Pieper, J. R. (2019), \u201eEmployee referral hiring in organizations\u201c (J Appl Psychol, PubMed entry), <a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/31070383\/?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/31070383\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Friebel, G. et al. (2022), \u201eWhat Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice\u201c (PDF), <a href=\"https:\/\/www.econtribute.de\/RePEc\/ajk\/ajkdps\/ECONtribute_164_2022.pdf?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.econtribute.de\/RePEc\/ajk\/ajkdps\/ECONtribute_164_2022.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Suen, H.-Y. (2018), \u201eHow passive job candidates respond to social networking site screening\u201c, <em>Computers in Human Behavior<\/em> (ScienceDirect abstract page), <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S0747563218301845?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S0747563218301845<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Wilcox, A. (2022), \u201eIs cybervetting valuable?\u201c (PDF, Cambridge), <a href=\"https:\/\/www.cambridge.org\/core\/services\/aop-cambridge-core\/content\/view\/D84AE01C002BFD9A9DA8829AA0AF872A\/S1754942622000281a.pdf\/is-cybervetting-valuable.pdf?utm_source=chatgpt.com\">https:\/\/www.cambridge.org\/core\/services\/aop-cambridge-core\/content\/view\/D84AE01C002BFD9A9DA8829AA0AF872A\/S1754942622000281a.pdf\/is-cybervetting-valuable.pdf<\/a><\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Recruiting wird oft als Entweder-oder diskutiert: aktiv suchen oder abwarten, bis passende [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":14196,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,12],"tags":[27,22,26,19,28,21,20,25,24,23],"class_list":["post-14172","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein","category-recruiting","tag-active-sourcing","tag-candidate-experience","tag-dsgvo","tag-employer-branding","tag-passive-sourcing","tag-recruiting-kpis","tag-recruiting-strategie","tag-referral-recruiting","tag-sourcing","tag-talent-acquisition"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.5 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Best-Places-to-Work in Germany - Active Sourcing vs. Passive Sourcing: Was wirklich funktioniert und wie Sie beides strategisch kombinieren<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Active Sourcing vs. Passive Sourcing: Unterschiede, Einsatzfaelle, KPIs und Studien. 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