Gerade in einer Arbeitswelt, die sich durch Digitalisierung, künstliche Intelligenz und neue Kompetenzanforderungen schnell verändert, gewinnt Mentoring zusätzlich an Bedeutung.

Der LinkedIn Workplace Learning Report 2025 zeigt, dass 93 Prozent der L&D-Verantwortlichen in Deutschland kontinuierliches Lernen für wichtiger denn je halten. Mentoring gehört dabei zu den drei wichtigsten Maßnahmen der beruflichen Weiterentwicklung in Deutschland: 60 Prozent der Unternehmen setzen bereits auf entsprechende Programme. (Quelle: 1. LinkedIn Learning)

Doch Mentoring funktioniert nicht automatisch.

Ein erfolgreiches Programm braucht klare Ziele, passende Mentor-Mentee-Paare, ausreichend Zeit, strukturierte Gespräche und eine kontinuierliche Begleitung durch HR.

Dieser Artikel zeigt, wie Unternehmen Mentoring-Programme systematisch aufbauen und langfristig erfolgreich etablieren können.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist Mentoring?
2. Warum Mentoring heute besonders relevant ist
3. Mentoring, Coaching und Führung: Wo liegt der Unterschied?
4. Welche Ziele kann ein Mentoring-Programm verfolgen?
5. Schritt 1: Zielgruppe und Zielsetzung definieren
6. Schritt 2: Mentorinnen und Mentoren auswählen
7. Schritt 3: Das richtige Matching organisieren
8. Schritt 4: Einen klaren Rahmen schaffen
9. Schritt 5: Mentorinnen und Mentoren vorbereiten
10. Schritt 6: Mentoring in den Arbeitsalltag integrieren
11. Schritt 7: Fortschritt und Wirkung messen
12. Unterschiedliche Mentoring-Modelle
13. Reverse Mentoring und Wissensaustausch zwischen Generationen
14. Typische Fehler in Mentoring-Programmen
15. Mentoring als Instrument der Mitarbeiterbindung
16. Digitale Unterstützung und KI im Mentoring
17. Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützt
18. Fazit
19. Quellenverzeichnis

Was ist Mentoring?

Mentoring beschreibt eine längerfristige Entwicklungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Person, dem Mentor beziehungsweise der Mentorin, und einer weniger erfahrenen Person, dem Mentee.

Im Mittelpunkt steht nicht primär die Vermittlung theoretischen Wissens.

Mentoring lebt von Erfahrung.

Mentorinnen und Mentoren können beispielsweise helfen:

• berufliche Situationen einzuordnen
• Entscheidungen zu reflektieren
• Erfahrungen weiterzugeben
• interne Netzwerke aufzubauen
• Karrierewege zu verstehen
• neue Perspektiven zu entwickeln
• Fehler zu vermeiden, die sie selbst bereits gemacht haben

Damit unterscheidet sich Mentoring von klassischen Weiterbildungsformaten.

Ein Seminar vermittelt Wissen.

Mentoring vermittelt zusätzlich Kontext, Erfahrung und Orientierung.

Warum Mentoring heute besonders relevant ist

Der Bedarf an neuen Kompetenzen wächst.

Im LinkedIn Workplace Learning Report 2025 geben 48 Prozent der Personalverantwortlichen in der DACH-Region an, dass ihre Führungskräfte besorgt sind, weil Mitarbeitenden wichtige Kompetenzen für die Umsetzung der Unternehmensstrategie fehlen. Gleichzeitig sehen 93 Prozent der L&D-Profis kontinuierliches Lernen als wichtiger denn je an. (Quelle: 1. LinkedIn Learning)

Unternehmen reagieren darauf zunehmend mit einer Kombination verschiedener Entwicklungsmaßnahmen.

In Deutschland zählen laut LinkedIn zu den drei wichtigsten Maßnahmen:

1. interne Weiterbildungsprogramme
2. Führungskräftetraining
3. Mentoring-Programme

60 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen bereits Mentoring als Instrument der beruflichen Weiterentwicklung. (Quelle: 2. LinkedIn Learning Deutschland)

Das zeigt:

Mentoring ist längst kein Nischeninstrument mehr.

Es wird zunehmend Teil einer systematischen Talententwicklung.

Merke

Mentoring ist besonders wertvoll, wenn Wissen nicht einfach in einem Handbuch dokumentiert werden kann, sondern stark von Erfahrung, Beziehungen und Kontext abhängt.

Mentoring, Coaching und Führung: Wo liegt der Unterschied?

Diese drei Begriffe werden häufig miteinander vermischt.

Dabei verfolgen sie unterschiedliche Ziele.

Ein Mentor muss deshalb nicht zwangsläufig die direkte Führungskraft sein.

Im Gegenteil.

Oft kann es hilfreich sein, wenn Mentor und Mentee nicht im direkten hierarchischen Verhältnis stehen.

Dadurch entsteht ein geschützterer Raum für Fragen und Unsicherheiten.

Welche Ziele kann ein Mentoring-Programm verfolgen?

Bevor ein Unternehmen Mentorinnen und Mentoren sucht, sollte es klären:

Welches Problem möchten wir eigentlich lösen?

Mentoring kann unterschiedliche Ziele verfolgen.

Beispielsweise:

Nachwuchskräfte entwickeln

Junge Mitarbeitende erhalten Orientierung und lernen schneller, wie das Unternehmen funktioniert.

Führungskräfte entwickeln

Potenzielle Führungskräfte können frühzeitig von erfahrenen Führungspersönlichkeiten lernen.

Wissen sichern

Erfahrene Mitarbeitende geben Wissen weiter, bevor sie das Unternehmen verlassen.

Frauen in Führungspositionen fördern

Mentoring kann gezielt eingesetzt werden, um Karrierewege und Netzwerke zu stärken.

Internationale Fachkräfte integrieren

Neue Mitarbeitende erhalten neben fachlicher Orientierung auch Unterstützung beim Verständnis der Unternehmenskultur.

Interne Mobilität fördern

Mitarbeitende lernen andere Unternehmensbereiche kennen und entdecken neue Karrierewege.

Unternehmensnachfolge vorbereiten

Potenzielle Nachfolger können systematisch aufgebaut werden.

Damit wird deutlich:

Ein Mentoring-Programm sollte niemals mit dem Matching beginnen. Es beginnt mit einer klaren Zielsetzung.

Schritt 1: Zielgruppe und Zielsetzung definieren

Ein Unternehmen sollte zunächst entscheiden, wer am Programm teilnehmen soll.

Mögliche Zielgruppen sind:

• Berufseinsteiger
• Auszubildende
• dual Studierende
• neue Mitarbeitende
• High Potentials
• angehende Führungskräfte
• Frauen in Führung
• internationale Fachkräfte
• Mitarbeitende in neuen Rollen

Danach sollte ein klares Entwicklungsziel definiert werden.

Beispiel:

„Unser Mentoring-Programm soll Mitarbeitende innerhalb von zwölf Monaten auf erste Führungsaufgaben vorbereiten.“

Das ist deutlich konkreter als:

„Wir wollen unsere Mitarbeitenden besser entwickeln.“

Praxis-Tipp

Definieren Sie vor Programmstart maximal drei konkrete Ziele. Je klarer das Ziel, desto leichter lassen sich Matching, Inhalte und Erfolgsmessung gestalten.

Schritt 2: Mentorinnen und Mentoren auswählen

Nicht jede erfahrene Fachkraft ist automatisch ein guter Mentor.

Ein Mentor sollte nicht nur viel wissen.

Er oder sie sollte Wissen auch teilen wollen.

Wichtige Eigenschaften sind:

• Zuhören
• Geduld
• Offenheit
• Reflexionsfähigkeit
• Verlässlichkeit
• konstruktives Feedback
• Interesse an Entwicklung
• Vertraulichkeit

Besonders wichtig ist Freiwilligkeit.

Wer zu einem Mentoring gezwungen wird, wird selten eine gute Entwicklungsbeziehung aufbauen.

Unternehmen sollten Mentorinnen und Mentoren deshalb bewusst auswählen und die Rolle attraktiv gestalten.

Mentoring braucht Anerkennung

Mentoring kostet Zeit.

Ein häufiger Fehler besteht darin, diese Zeit als zusätzliche freiwillige Aufgabe zu betrachten.

Dann entsteht schnell die Situation:

„Ich würde gerne mentorieren, aber dafür habe ich im Alltag keine Zeit.“

Genau dieses Problem zeigt sich auch in aktuellen Lernstudien.

LinkedIn identifiziert fehlende Zeit und Ressourcen als einen der größten Bremsfaktoren für Karriereentwicklung. In Deutschland geben 44 Prozent der Befragten an, dass Führungskräften angemessene Unterstützung für berufliche Entwicklung fehlt. (Quelle: 1. LinkedIn Learning)

Mentoring sollte deshalb offiziell Teil der Arbeitszeit sein.

Schritt 3: Das richtige Matching organisieren

Das Matching ist einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren.

Ein Mentor und ein Mentee müssen nicht identisch sein.

Im Gegenteil.

Unterschiedliche Perspektiven können besonders wertvoll sein.

Wichtige Matching-Kriterien können sein:

• Entwicklungsziel
• Erfahrung
• Fachbereich
• Karriereinteresse
• Persönlichkeit
• Standort
• Verfügbarkeit
• gewünschte Kompetenzen

Ein Unternehmen könnte beispielsweise einen kurzen Matching-Fragebogen verwenden.

Für Mentees:

Welche drei Fähigkeiten möchten Sie entwickeln?

Welche beruflichen Ziele haben Sie?

Welche Themen möchten Sie besprechen?

Für Mentorinnen und Mentoren:

Welche Erfahrungen können Sie besonders gut weitergeben?

Welche Themen interessieren Sie?

Welche Zielgruppen möchten Sie unterstützen?

Damit wird Matching systematischer als eine zufällige Zuordnung.

Schritt 4: Einen klaren Rahmen schaffen

Mentoring sollte flexibel sein.

Aber nicht völlig unstrukturiert.

Ein sinnvoller Rahmen könnte beispielsweise aussehen:

Programmdauer: 9 bis 12 Monate

Treffen: einmal pro Monat

Dauer je Treffen: 60 bis 90 Minuten

Kick-off: gemeinsamer Startworkshop

Zwischenfeedback: nach drei oder sechs Monaten

Abschluss: Reflexionsgespräch

Dieser Rahmen schafft Verbindlichkeit.

Die eigentlichen Inhalte bleiben trotzdem bei Mentor und Mentee.

Ein mögliches erstes Mentoring-Gespräch

Das erste Gespräch sollte vor allem Erwartungen klären.

Mögliche Fragen:

Was möchten wir mit dem Mentoring erreichen?

Welche Themen sind besonders wichtig?

Wie häufig treffen wir uns?

Was bleibt vertraulich?

Wie geben wir uns Feedback?

Was erwarten wir voneinander?

Diese Fragen wirken banal.

Sie verhindern aber viele spätere Missverständnisse.

Schritt 5: Mentorinnen und Mentoren vorbereiten

Mentoring ist eine Kompetenz.

Nicht jede Person weiß automatisch, wie ein gutes Mentoring-Gespräch geführt wird.

Ein kurzes Training kann deshalb sehr hilfreich sein.

Themen können sein:

• aktives Zuhören
• gute Fragen stellen
• Feedback geben
• Grenzen der Mentorrolle
• Vertraulichkeit
• Umgang mit schwierigen Situationen
• Zielvereinbarungen

LinkedIn nennt Mentoring ausdrücklich als eine der Schlüsselkompetenzen für moderne Personalentwicklung. (Quelle: 1. LinkedIn Learning)

Praxis-Tipp

Geben Sie Mentorinnen und Mentoren keine starren Gesprächsskripte. Ein Leitfaden mit zehn guten Fragen ist meist hilfreicher als ein umfangreiches Handbuch.

Schritt 6: Mentoring in den Arbeitsalltag integrieren

Mentoring scheitert häufig nicht an fehlender Motivation.

Es scheitert am Kalender.

Deshalb sollten Unternehmen:

• feste Zeitfenster ermöglichen
• Mentoring als Arbeitszeit anerkennen
• Führungskräfte informieren
• Termine frühzeitig planen
• digitale Treffen zulassen

Auch kurze Gespräche können wertvoll sein.

Nicht jedes Treffen muss 90 Minuten dauern.

Ein 20-minütiger Austausch zu einer konkreten Herausforderung kann genauso relevant sein.

Schritt 7: Fortschritt und Wirkung messen

Ein Mentoring-Programm sollte nicht nur danach bewertet werden, wie viele Personen teilgenommen haben.

Interessanter sind Fragen wie:

Hat sich etwas verändert?

Mögliche Kennzahlen sind:

LinkedIn nennt Engagement und Retention als zwei der am häufigsten verwendeten Kennzahlen zur Bewertung von Karriereentwicklungsmaßnahmen. (Quelle: 3. LinkedIn Learning)

Unterschiedliche Mentoring-Modelle

Nicht jedes Mentoring muss klassisch 1:1 stattfinden.

Unternehmen können unterschiedliche Modelle einsetzen.

Klassisches Mentoring

Eine erfahrene Person begleitet eine weniger erfahrene Person.

Gruppen-Mentoring

Ein Mentor begleitet mehrere Mentees.

Vorteil:

Wissen kann effizienter geteilt werden.

Peer Mentoring

Mitarbeitende auf ähnlichem Erfahrungsniveau unterstützen sich gegenseitig.

Cross-Functional Mentoring

Mentor und Mentee kommen aus unterschiedlichen Abteilungen.

Das fördert zusätzlich interne Netzwerke.

Reverse Mentoring

Jüngere Mitarbeitende mentorieren erfahrenere Kolleginnen und Kollegen.

Besonders interessant bei:

• digitalen Tools
• Social Media
• KI
• neuen Arbeitsmethoden

Reverse Mentoring: Wissen fließt in beide Richtungen

Traditionell wird Mentoring häufig so gedacht:

Erfahren → weniger erfahren.

Doch Wissen funktioniert heute nicht mehr ausschließlich in diese Richtung.

Ein langjähriger Geschäftsführer besitzt möglicherweise enorme Branchen- und Führungserfahrung.

Eine 25-jährige Mitarbeiterin kennt möglicherweise neue KI-Werkzeuge, digitale Kommunikationsformen oder Social-Media-Trends wesentlich besser.

Reverse Mentoring bringt diese Perspektiven zusammen.

Das kann gleichzeitig Hierarchien öffnen und generationsübergreifende Zusammenarbeit fördern.

Mentoring als Instrument des Wissenstransfers

In den kommenden Jahren werden viele erfahrene Beschäftigte altersbedingt aus Unternehmen ausscheiden.

Damit besteht ein Risiko:

Nicht nur Personen verlassen das Unternehmen.

Auch Wissen verlässt es.

Besonders kritisch ist sogenanntes implizites Wissen.

Das sind Dinge, die jemand weiß, aber nie vollständig aufgeschrieben hat.

Beispiele:

• Wie gehe ich mit einem bestimmten Kunden um?
• Warum funktioniert Prozess A besser als Prozess B?
• Welche informellen Abstimmungen sind wichtig?
• Wer kennt sich intern mit einem bestimmten Thema aus?

Mentoring kann helfen, genau dieses Wissen zu übertragen.

Mentoring und Mitarbeiterbindung

Mentoring wirkt nicht nur auf Kompetenzen.

Es kann auch Zugehörigkeit stärken.

Ein Mentee erhält das Signal:

Mein Unternehmen investiert in meine Entwicklung.

Ein Mentor erhält das Signal:

Meine Erfahrung ist wertvoll.

Beides kann Mitarbeiterbindung fördern.

LinkedIn zeigt 2025, dass Unternehmen mit ausgeprägten Karriereentwicklungsprogrammen hinsichtlich Talentgewinnung und Talentbindung besser aufgestellt sind als Unternehmen mit schwächeren Programmen. Weiterbildung, Coaching und interne Mobilität tragen dazu bei, dass Beschäftigte sich wertgeschätzt fühlen und eher im Unternehmen bleiben. (Quelle: 4. LinkedIn Learning)

Mentoring und Onboarding verbinden

Mentoring eignet sich auch hervorragend für das Onboarding.

Neue Mitarbeitende haben oft Fragen, die sie nicht sofort mit ihrer Führungskraft oder HR besprechen möchten.

Ein Mentor oder Buddy kann hier unterstützen.

Typische Themen:

• Unternehmenskultur
• interne Abläufe
• Netzwerke
• ungeschriebene Regeln
• fachliche Orientierung

Dabei sollten Mentoring und Buddy-Programme unterschieden werden.

Ein Buddy hilft häufig kurzfristig bei der Orientierung.

Mentoring ist stärker entwicklungsorientiert und langfristiger.

Beides kann sich sehr gut ergänzen.

Digitale Unterstützung und KI im Mentoring

Mentoring ist grundsätzlich eine menschliche Beziehung.

Genau deshalb sollte KI diese Beziehung nicht ersetzen.

Digitale Tools können sie aber unterstützen.

Beispielsweise bei:

• Matching
• Terminplanung
• Zieltracking
• Dokumentation
• Erinnerungen
• Bereitstellung von Leitfragen
• Wissensmanagement

KI kann außerdem helfen, Lerninhalte oder Gesprächsimpulse vorzubereiten.

Die eigentliche Reflexion und Erfahrung bleiben jedoch menschlich.

Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann

Best-Places-to-Work in Germany setzt bereits vor der Einstellung an.

Mit Video-Stellenanzeigen können Unternehmen nicht nur Aufgaben und Benefits kommunizieren, sondern auch Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar machen.

Ein Unternehmen kann beispielsweise bereits im Recruiting zeigen:

• Mentoring-Programme
• Weiterbildung
• Karrierewege
• interne Entwicklung
• Unternehmenskultur

Das ist Employer Branding mit Substanz.

Denn Bewerbende sehen nicht nur:

„Wir bieten Entwicklungsmöglichkeiten.“

Sie sehen konkret, wie diese Entwicklung aussehen kann.

Der HR-Assistant ergänzt die Entwicklungsinfrastruktur

Nach der Einstellung kann der HR-Assistant Mitarbeitende bei wiederkehrenden Informationsfragen unterstützen.

Dadurch entsteht eine sinnvolle Aufgabenteilung:

HR-Assistant: standardisierte Informationen und wiederkehrende Fragen.

Mentoring: persönliche Entwicklung, Erfahrung und Reflexion.

Das ist aus unserer Sicht ein wichtiger Grundsatz für moderne HR-Technologien.

KI sollte nicht versuchen, menschliche Beziehungen zu ersetzen.

Sie sollte Zeit für diese Beziehungen schaffen.

Weitere Informationen zum HR-Assistant:

Merke

Je besser standardisierte Informationen digital verfügbar sind, desto mehr Zeit bleibt Mentorinnen, Mentoren und HR für die Gespräche, bei denen menschliche Erfahrung tatsächlich entscheidend ist.

Typische Fehler in Mentoring-Programmen

Keine klare Zielsetzung

Menschen werden zusammengebracht, ohne zu wissen, warum.

Schlechte Matches

Mentor und Mentee passen fachlich oder persönlich nicht zusammen.

Mentoring zusätzlich zur normalen Arbeitsbelastung

Das Programm verliert gegen dringende Tagesaufgaben.

Keine Vorbereitung

Mentorinnen und Mentoren wissen nicht, was ihre Rolle eigentlich ist.

Zu viel Bürokratie

Jedes Gespräch muss dokumentiert und bewertet werden.

Das zerstört Vertrauen.

Keine Evaluation

Niemand weiß, ob das Programm etwas bewirkt.

Mentoring wird mit Führung verwechselt

Der Mentor beginnt, Leistungsentscheidungen zu treffen.

Dadurch verschwindet der geschützte Entwicklungsraum.

Checkliste: Mentoring-Programm aufbauen

• Ziel des Programms definieren
• Zielgruppe festlegen
• Mentorinnen und Mentoren gewinnen
• Mentorrolle klar beschreiben
• Matching-Kriterien definieren
• freiwillige Teilnahme sicherstellen
• Mentorinnen und Mentoren vorbereiten
• Programmdauer festlegen
• regelmäßige Treffen ermöglichen
• Vertraulichkeit vereinbaren
• Zwischenfeedback einholen
• Wirkung messen
• Programm nach jedem Durchlauf verbessern

Fazit: Gutes Mentoring macht Erfahrung skalierbar

Unternehmen besitzen jeden Tag enormes Wissen.

Das Problem ist:

Ein großer Teil davon steckt in den Köpfen einzelner Menschen.

Mentoring schafft eine Möglichkeit, dieses Wissen weiterzugeben und gleichzeitig neue Talente zu entwickeln.

Ein gutes Mentoring-Programm verbindet deshalb mehrere HR-Ziele:

Wissenstransfer.

Personalentwicklung.

Karriereentwicklung.

Mitarbeiterbindung.

Nachfolgeplanung.

Unternehmenskultur.

Aktuelle Daten zeigen, dass Mentoring bereits zu den wichtigsten Karriereentwicklungsmaßnahmen in deutschen Unternehmen gehört. 60 Prozent der Unternehmen setzen laut LinkedIn auf Mentoring-Programme, während 93 Prozent der L&D-Professionals kontinuierliches Lernen für wichtiger denn je halten. (Quelle: 2. LinkedIn Learning Deutschland)

Entscheidend ist allerdings die Umsetzung.

Erfolgreiches Mentoring entsteht nicht dadurch, zwei Menschen eine E-Mail mit den Worten „Sie sind jetzt Mentor und Mentee“ zu schicken.

Es braucht klare Ziele, gute Matches, ausreichend Zeit und einen Rahmen, der Entwicklung ermöglicht.

Dann kann Mentoring etwas schaffen, was kaum ein klassisches Weiterbildungstool leisten kann:

Erfahrung von Mensch zu Mensch weiterzugeben.

Quellenverzeichnis

1. LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2025 DACH: https://business.linkedin.com/de/de/learn/resources/workplace-learning-report
2. LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2025 Deutschland (PDF): https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/de-de/talent-solutions/resources/pdfs/wlr-dm-pager-dach-final.pdf
3. LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2025 Global: https://business.linkedin.com/learn/resources/workplace-learning-report
4. LinkedIn – 2025 Workplace Learning Report: Why Being a Career Champion Helps You Win: https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/2025-workplace-learning-report
5. CIPD – Talent management: https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/talent-factsheet/
6. CIPD – Learning and development: https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/learning-and-development/

Der Beitrag Mentoring-Programme aufbauen: So fördern Unternehmen Wissenstransfer, Entwicklung und Mitarbeiterbindung erschien zuerst auf Best-Places-to-Work in Germany.