Bei Neueinstellungen kann der Betriebsrat ein gesetzlich geregeltes Beteiligungsrecht haben. Arbeitgeber müssen den Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen informieren und seine Zustimmung zur geplanten Einstellung einholen.

Für HR-Abteilungen bedeutet das: Recruiting, Personalplanung und Betriebsratsarbeit müssen miteinander abgestimmt werden.

Dieser Artikel erklärt, wann der Betriebsrat bei Neueinstellungen beteiligt werden muss, welche Informationen der Arbeitgeber bereitstellen muss, wann eine Zustimmung verweigert werden kann und welche Rolle digitale Recruiting- und HR-Prozesse dabei spielen.

Rechtlicher Hinweis

Dieser Artikel bietet einen allgemeinen Überblick über die gesetzlichen Regelungen und ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung. Gerade bei Streitigkeiten mit dem Betriebsrat oder komplexen personellen Maßnahmen sollte eine arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen.

Warum die Mitbestimmung bei Neueinstellungen wichtig ist

Ein Unternehmen kann grundsätzlich selbst entscheiden, welche Stellen es ausschreibt und welche Bewerberinnen und Bewerber es für eine Position in Betracht zieht. Besteht allerdings ein Betriebsrat und sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, kommt bei der konkreten Einstellung ein weiteres Beteiligungsrecht hinzu.

Nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung zur geplanten Maßnahme einholen. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Das Mitbestimmungsrecht bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat selbst entscheidet, wer eingestellt wird.

Vielmehr soll er prüfen können, ob gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen eingehalten werden und ob bestimmte Nachteile für bereits Beschäftigte oder andere geschützte Interessen entstehen.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG grundsätzlich dann vorliegt, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um gemeinsam mit den bereits Beschäftigten den Betriebszweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu erfüllen. (Quelle: 2. Bundesarbeitsgericht)

Ab wann muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Der erste wichtige Punkt ist die Unternehmensgröße.

Die Beteiligung nach § 99 BetrVG greift grundsätzlich in Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Dabei ist nicht einfach die Gesamtzahl aller Beschäftigten entscheidend. Maßgeblich ist insbesondere die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer.

Das bedeutet vereinfacht:

Entscheidend ist außerdem, dass tatsächlich ein zuständiger Betriebsrat besteht.

Merke

Die Schwelle von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten automatisch einen Betriebsrat haben muss. § 99 BetrVG setzt einen bestehenden und zuständigen Betriebsrat voraus.

Was gilt überhaupt als „Einstellung“?

Der Begriff der Einstellung ist im Betriebsverfassungsgesetz weiter zu verstehen als lediglich die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags.

Das Bundesarbeitsgericht stellt bei der Frage, ob eine Einstellung vorliegt, insbesondere auf die Eingliederung einer Person in den Betrieb ab. Entscheidend ist also nicht allein, welche Vertragsart besteht. (Quelle: 2. Bundesarbeitsgericht)

Das kann beispielsweise auch bei bestimmten Konstellationen mit Leiharbeitnehmern relevant sein.

Das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass die Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung in einem Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterliegen kann. (Quelle: 3. Bundesarbeitsgericht)

Für HR bedeutet das:

Nicht nur der klassische unbefristete Arbeitsvertrag sollte betrachtet werden.

Bei atypischen Beschäftigungsformen sollte immer geprüft werden, ob eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme vorliegt.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat umfassend über die geplante Einstellung informieren.

§ 99 Abs. 1 BetrVG verlangt unter anderem:

• die erforderlichen Bewerbungsunterlagen,
• Informationen über die Person des Bewerbers,
• Informationen über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme,
• Angaben zum vorgesehenen Arbeitsplatz,
• Angaben zur vorgesehenen Eingruppierung. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Die Unterrichtung muss dabei so vollständig sein, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte tatsächlich ausüben kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass eine unzureichende Unterrichtung dazu führen kann, dass die gesetzliche Zustimmungsfiktion nicht eintritt. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2024 stellte das BAG beispielsweise fest, dass die Unterrichtung nicht ausreichend war, weil eine erforderliche Information zur vorgesehenen Entgeltstufe fehlte. (Quelle: 4. Bundesarbeitsgericht)

Praxis-Tipp

Unternehmen sollten für die Beteiligung des Betriebsrats einen standardisierten Prozess definieren. Eine Checkliste verhindert, dass wichtige Informationen fehlen und sich der Einstellungsprozess dadurch unnötig verlängert.

Welche Unterlagen sollte HR vorbereiten?

In der Praxis kann eine strukturierte Unterlagenmappe beziehungsweise ein digitaler Prozess beispielsweise folgende Informationen enthalten:

Zum Bewerber

• Name
• beruflicher Hintergrund
• Qualifikationen
• relevante Bewerbungsunterlagen

Zur Position

• Stellenbezeichnung
• Abteilung
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• Beschäftigungsumfang
• Vertragsart
• vorgesehene Eingruppierung

Zur Auswahlentscheidung

• wesentliche fachliche Kriterien
• Auswahlentscheidung
• gegebenenfalls relevante Vergleichsinformationen

Dabei müssen selbstverständlich auch datenschutzrechtliche Anforderungen berücksichtigt werden.

Der Betriebsrat darf die ihm im Rahmen des Beteiligungsverfahrens bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und vertraulichen Angelegenheiten nicht beliebig weitergeben. § 99 Abs. 1 BetrVG verweist insoweit auf die Verschwiegenheitspflichten nach § 79 BetrVG. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Wie viel Zeit hat der Betriebsrat?

Nach ordnungsgemäßer Unterrichtung hat der Betriebsrat grundsätzlich eine Woche Zeit, um seine Zustimmung zu verweigern.

Die Verweigerung muss schriftlich erfolgen und begründet werden.

Reagiert der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht ordnungsgemäß, gilt die Zustimmung grundsätzlich als erteilt. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Das macht eine saubere zeitliche Planung besonders wichtig.

Für Unternehmen bedeutet das:

Die Beteiligung des Betriebsrats sollte nicht erst am Tag vor dem geplanten Arbeitsbeginn eingeplant werden.

Wann darf der Betriebsrat die Zustimmung verweigern?

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nicht aus beliebigen Gründen verweigern.

§ 99 Abs. 2 BetrVG nennt konkrete Gründe.

Dazu gehören unter anderem:

1. Verstoß gegen gesetzliche oder betriebliche Regelungen

Die Einstellung würde beispielsweise gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstoßen.

2. Nachteile für bereits Beschäftigte

Es besteht die konkrete Gefahr, dass durch die Einstellung andere Beschäftigte gekündigt werden oder ungerechtfertigte Nachteile erleiden.

3. Benachteiligung des Bewerbers

Der Betriebsrat kann eine Zustimmung verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die Maßnahme ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt wird.

4. Fehlende interne Ausschreibung

Eine erforderliche Ausschreibung innerhalb des Betriebs wurde nicht durchgeführt.

5. Störung des Betriebsfriedens

Es besteht aufgrund konkreter Tatsachen die Besorgnis, dass der Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder bestimmte schwere Verstöße gegen die Grundsätze des § 75 BetrVG stören wird. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Der Betriebsrat darf nicht einfach „Nein“ sagen

Das ist ein wichtiger Punkt.

Das Mitbestimmungsrecht bedeutet nicht, dass der Betriebsrat nach Belieben einzelne Bewerber ablehnen kann.

Eine Zustimmungsverweigerung muss sich auf einen der gesetzlichen Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG stützen.

Außerdem muss der Betriebsrat seine Verweigerung innerhalb der gesetzlichen Frist und unter Angabe der Gründe mitteilen. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Merke

Der Betriebsrat hat bei einer Einstellung ein gesetzliches Beteiligungsrecht. Er erhält dadurch aber kein allgemeines Vetorecht gegen jeden Wunschkandidaten des Arbeitgebers.

Was passiert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert?

Eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung bedeutet zunächst, dass der Arbeitgeber die geplante personelle Maßnahme nicht einfach wie geplant durchführen sollte.

Möchte der Arbeitgeber an der Einstellung festhalten, kann er beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.

Das Verfahren richtet sich nach § 99 Abs. 4 BetrVG. (Quelle: 1. Gesetze im Internet)

Das Arbeitsgericht prüft dabei, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmungsverweigerung tatsächlich vorliegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass eine personelle Einzelmaßnahme grundsätzlich erst nach Zustimmung des Betriebsrats, einer rechtskräftigen Zustimmungsersetzung oder unter den besonderen Voraussetzungen einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG durchgeführt werden darf. (Quelle: 5. Bundesarbeitsgericht)

Was ist bei dringenden Einstellungen möglich?

Es kann Situationen geben, in denen eine personelle Maßnahme dringend erforderlich ist.

Für solche Fälle sieht § 100 BetrVG die Möglichkeit einer vorläufigen personellen Maßnahme vor.

Diese Möglichkeit ist allerdings an gesetzliche Voraussetzungen geknüpft und ersetzt nicht einfach das reguläre Zustimmungsverfahren.

Arbeitgeber müssen insbesondere darlegen können, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat ist entsprechend zu informieren. (Quelle: 6. Haufe)

Eine vorläufige Einstellung sollte deshalb keinesfalls als Standardlösung betrachtet werden.

Was passiert bei einer Einstellung ohne Zustimmung?

Eine Einstellung trotz fehlender erforderlicher Zustimmung des Betriebsrats kann erhebliche rechtliche Konsequenzen haben.

Nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass eine personelle Maßnahme aufgehoben wird, wenn sie ohne erforderliche Beteiligung durchgeführt wurde. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diese Möglichkeit ausdrücklich. (Quelle: 7. Bundesarbeitsgericht)

Für Arbeitgeber ist das ein weiterer Grund, die Beteiligung des Betriebsrats nicht als formalen Zwischenschritt zu betrachten, sondern als festen Bestandteil des Recruiting-Prozesses.

Recruiting und Betriebsrat müssen zusammen gedacht werden

Moderne Recruiting-Prozesse sind häufig sehr schnell.

Eine Stellenanzeige wird veröffentlicht, Bewerbungen gehen ein, Interviews werden geführt und wenige Tage später steht die Entscheidung fest.

Gerade in Unternehmen mit Betriebsrat muss zwischen der Auswahlentscheidung und dem tatsächlichen Start der Beschäftigung jedoch ausreichend Zeit für das Beteiligungsverfahren eingeplant werden.

Ein professioneller Recruiting-Prozess könnte daher vereinfacht so aussehen:

Stellenbedarf → Ausschreibung → Bewerbung → Auswahl → Betriebsratsbeteiligung → Zustimmung → Vertrag/Start

Dabei sollte das konkrete arbeitsrechtliche Vorgehen immer an die Situation des jeweiligen Unternehmens angepasst werden.

Digitale HR-Prozesse können die Zusammenarbeit erleichtern

Je größer ein Unternehmen wird, desto schwieriger wird es, alle Beteiligten zuverlässig einzubinden.

Recruiting befindet sich häufig bei HR oder Talent Acquisition.

Die Fachabteilung entscheidet über die fachliche Eignung.

Die Geschäftsführung kann bei bestimmten Einstellungen beteiligt sein.

Und bei Unternehmen mit Betriebsrat kommt eine weitere Beteiligungsinstanz hinzu.

Digitale Prozesse können helfen, Informationen zentral zu verwalten und Zuständigkeiten klarer abzubilden.

Beispielsweise können Unternehmen standardisieren:

• welche Informationen HR sammelt,
• welche Unterlagen benötigt werden,
• wer eine Einstellung freigibt,
• wann der Betriebsrat informiert wird,
• welche Fristen laufen,
• wann der Arbeitsvertrag finalisiert wird.

Best-Places-to-Work in Germany: Recruiting professionell vorbereiten

Best-Places-to-Work in Germany setzt bereits deutlich früher im Recruiting-Prozess an.

Die Plattform unterstützt Unternehmen dabei, Stellenangebote moderner zu präsentieren und qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber gezielter anzusprechen.

Mit emotionalen Video-Stellenanzeigen können Unternehmen bereits vor der Bewerbung vermitteln:

• wer sie sind,
• wie das Team arbeitet,
• welche Aufgaben erwarten,
• welche Unternehmenskultur gelebt wird,
• warum sich eine Bewerbung lohnt.

Die daraus entstehende Candidate Journey kann anschließend über individuelle Landingpages weitergeführt werden.

Das hilft Unternehmen dabei, den Recruiting-Prozess professionell aufzubauen, bevor die eigentliche personelle Einzelmaßnahme überhaupt ansteht.

Auch bei Betriebsratsbeteiligung gilt: Qualität vor Geschwindigkeit

Ein schneller Recruiting-Prozess ist nicht automatisch ein guter Recruiting-Prozess.

Wenn eine Einstellung aufgrund fehlender Unterlagen, unklarer Zuständigkeiten oder einer verspäteten Betriebsratsbeteiligung ins Stocken gerät, bringt auch die schnellste Kandidatensuche wenig.

Deshalb ist unser Ansatz:

Die richtigen Menschen erreichen, die richtigen Informationen bereitstellen und den Prozess anschließend strukturiert weiterführen.

Best-Places-to-Work in Germany kann dabei insbesondere den oberen Teil des Recruiting-Funnels unterstützen.

Die arbeitsrechtliche Prüfung und die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung des Betriebsrats bleiben selbstverständlich Aufgaben des jeweiligen Unternehmens und seiner zuständigen HR- beziehungsweise Rechtsabteilungen.

Der HR-Assistant nach der Einstellung

Auch nach der erfolgreichen Betriebsratsbeteiligung endet die Employee Journey nicht.

Sobald der neue Mitarbeitende startet, entstehen zahlreiche organisatorische Fragen.

Hier setzt der HR-Assistant von Best-Places-to-Work an.

Der KI-gestützte HR-Assistant kann Mitarbeitende beispielsweise bei wiederkehrenden Fragen rund um Onboarding und interne HR-Prozesse unterstützen.

Damit verschiebt sich der Fokus:

Best-Places-to-Work hilft beim Erreichen und Gewinnen von Fachkräften.

Der HR-Assistant unterstützt anschließend beim Einstieg in das Unternehmen.

Weitere Informationen:

Praxis-Tipp

Unternehmen sollten Recruiting, Betriebsratsbeteiligung und Onboarding nicht als drei voneinander getrennte Prozesse betrachten. Je besser die Schnittstellen definiert sind, desto weniger Reibungsverluste entstehen zwischen HR, Fachabteilung, Betriebsrat und neuen Mitarbeitenden.

Checkliste: Betriebsrat bei Neueinstellungen

Vor einer Einstellung in einem Unternehmen mit Betriebsrat sollten Arbeitgeber unter anderem prüfen:

• Besteht ein zuständiger Betriebsrat?
• Sind regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt?
• Handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung?
• Sind die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vollständig?
• Wurden Informationen zur Person des Bewerbers bereitgestellt?
• Sind Arbeitsplatz und vorgesehene Eingruppierung mitgeteilt?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet?
• Wurde die gesetzliche Wochenfrist berücksichtigt?
• Liegt eine Zustimmung vor oder gilt sie als erteilt?
• Wurde eine Zustimmungsverweigerung ordnungsgemäß begründet?
• Ist bei einer Verweigerung eine gerichtliche Zustimmungsersetzung erforderlich?
• Wurde geprüft, ob eine vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG infrage kommt?
• Sind alle relevanten Schritte dokumentiert?

Fazit

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Neueinstellungen ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeits- und Organisationsrechts.

Für Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt: Vor einer Einstellung muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG grundsätzlich informiert und seine Zustimmung eingeholt werden.

Dabei kommt es auf eine vollständige und ordnungsgemäße Unterrichtung an. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen verweigern. Reagiert er innerhalb der vorgesehenen Frist nicht ordnungsgemäß, kann die Zustimmung als erteilt gelten.

Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem eines:

Die Betriebsratsbeteiligung sollte von Anfang an in den Recruiting-Prozess integriert werden.

Moderne Recruiting-Technologien können dabei helfen, Bewerberinnen und Bewerber gezielter zu erreichen und Prozesse effizienter zu gestalten. Sie ersetzen jedoch nicht die arbeitsrechtlichen Beteiligungsrechte.

Best-Places-to-Work in Germany setzt deshalb dort an, wo modernes Recruiting beginnt: bei einer authentischen Ansprache, emotionalen Video-Stellenanzeigen und einer strukturierten Candidate Journey.

Nach der Einstellung unterstützt der HR-Assistant dabei, neue Mitarbeitende im Onboarding und bei wiederkehrenden HR-Fragen zu begleiten.

So entsteht eine digitale Employee Journey, bei der Technologie unterstützt, während die rechtliche Verantwortung und wichtige Personalentscheidungen beim Menschen bleiben.

Quellenverzeichnis

1. Gesetze im Internet – Betriebsverfassungsgesetz, § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html
2. Bundesarbeitsgericht – 1 ABR 18/25, Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-18-25/
3. Bundesarbeitsgericht – 7 ABR 91/11, Beteiligung des Betriebsrats bei Übernahme von Leiharbeitnehmern: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-abr-91-11/
4. Bundesarbeitsgericht – 1 ABR 25/23, Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-25-23/
5. Bundesarbeitsgericht – 1 ABR 25/24, Durchführung personeller Maßnahmen ohne Zustimmung des Betriebsrats: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-25-24/
6. Haufe – Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen: https://www.haufe.de/id/beitrag/zap-172022-beteiligungsrechte-des-betriebsrats-bei-per-1-antrag-auf-zustimmungsersetzung-99-abs4-betrvg-HI15313940.html
7. Bundesarbeitsgericht – 1 ABR 57/14, Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-57-14/
8. Gesetze im Internet – Betriebsverfassungsgesetz, § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__100.html
9. Gesetze im Internet – Betriebsverfassungsgesetz, § 101 Zwangsgeld bei Aufhebung personeller Maßnahmen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__101.html

Der Beitrag Betriebsrat & Mitbestimmung bei Neueinstellungen: Was Arbeitgeber wissen müssen erschien zuerst auf Best-Places-to-Work in Germany.