Gendergerechte Stellenanzeigen formulieren: Leitfaden mit Beispielen für Arbeitgeber

14 Min. Lesezeit · aktualisiert am 22.10.2026 · von christopher

Eine Stellenanzeige ist häufig der erste Kontakt zwischen einem Unternehmen und potenziellen Bewerber:innen.

Innerhalb weniger Sekunden entscheiden Interessierte, ob eine Position zu ihnen passt und ob sie sich von einem Arbeitgeber angesprochen fühlen.

Dabei spielen nicht nur Aufgaben, Gehalt und Benefits eine Rolle. Auch die Sprache beeinflusst, wie eine Stellenanzeige wahrgenommen wird.

Formulierungen wie „Wir suchen einen engagierten Mitarbeiter“, „Vertriebsprofi mit Durchsetzungsstärke“ oder „junger, dynamischer Teamleiter“ können unbewusst bestimmte Vorstellungen darüber vermitteln, wer für eine Position geeignet ist.

Doch wie formulieren Unternehmen Stellenanzeigen so, dass sie Menschen aller Geschlechter ansprechen, rechtliche Anforderungen berücksichtigen und gleichzeitig verständlich bleiben?

Gendergerechte Stellenanzeigen verbinden diskriminierungssensible Sprache mit klaren, kompetenzorientierten Anforderungen.

Es geht dabei nicht darum, möglichst komplizierte Formulierungen zu verwenden. Vielmehr sollen Stellenanzeigen präzise beschreiben, welche Aufgaben eine Person übernimmt und welche Qualifikationen dafür tatsächlich erforderlich sind.

Inhaltsverzeichnis

Was bedeutet gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen?
Warum gendergerechte Stellenanzeigen wichtig sind
Rechtliche Grundlagen: AGG und Diskriminierungsverbot
Was bedeutet m/w/d in Stellenanzeigen?
Genderneutrale Berufsbezeichnungen verwenden
Gendersternchen, Doppelpunkt oder neutrale Sprache?
Stereotype Formulierungen vermeiden
Anforderungen kompetenzorientiert formulieren
Gendergerechte Stellenanzeigen in unterschiedlichen Branchen
Gendergerechte Jobtitel und SEO
Bilder und Videos im inklusiven Recruiting
Gendergerechte Kommunikation im Bewerbungsprozess
KI zur Optimierung von Stellenanzeigen einsetzen
Häufige Fehler
Schritt-für-Schritt-Anleitung
Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann
Fazit

1. Was bedeutet gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen?

Gendergerechte Sprache soll Menschen unterschiedlicher Geschlechter sprachlich berücksichtigen und unnötige Ausschlüsse vermeiden.

Im Recruiting betrifft das insbesondere Berufsbezeichnungen, Anforderungsprofile und die direkte Ansprache von Bewerbenden.

Ein klassisches Beispiel:

„Wir suchen einen Projektmanager, der unser Team unterstützt.“

Eine genderneutrale Alternative lautet:

„Wir suchen eine Fachkraft für Projektmanagement, die unser Team unterstützt.“

Oder noch einfacher:

„Verstärken Sie unser Projektmanagement-Team.“

Die dritte Variante kommt ohne geschlechtsspezifische Berufsbezeichnung aus und ist gleichzeitig kurz, verständlich und handlungsorientiert.

Gendergerechte Sprache bedeutet deshalb nicht zwangsläufig, in jedem Satz Sonderzeichen zu verwenden.

Häufig lässt sich eine Stellenanzeige durch eine veränderte Satzstruktur deutlich einfacher und inklusiver formulieren.

💡 Praxis-Tipp

Prüfen Sie bei jeder Stellenanzeige zuerst, ob sich eine geschlechtsneutrale Berufsbezeichnung oder eine direkte Ansprache verwenden lässt. Oft ist das lesbarer als eine konsequente Verwendung von Genderzeichen.

2. Warum gendergerechte Stellenanzeigen wichtig sind

Gendergerechte Stellenanzeigen erfüllen mehrere Funktionen.

Sie unterstützen eine diskriminierungssensible Kommunikation, können unnötige Hürden im Recruiting reduzieren und zeigen, dass ein Unternehmen unterschiedliche Menschen ansprechen möchte.

Zugang zu einem breiteren Bewerberkreis

Unternehmen sollten möglichst alle fachlich geeigneten Menschen erreichen.

Wenn Stellenanzeigen sprachlich stark auf ein bestimmtes Geschlecht ausgerichtet sind, können sich andere Interessierte weniger angesprochen fühlen.

Eine geschlechtsneutrale Ansprache kann helfen, diese Hürde zu reduzieren.

Das garantiert zwar nicht automatisch mehr Bewerbungen, verbessert aber die Voraussetzungen für eine offene Ansprache.

Arbeitgeberattraktivität

Stellenanzeigen vermitteln auch etwas über die Unternehmenskultur.

Ein Unternehmen, das auf respektvolle und inklusive Kommunikation achtet, kann damit zeigen, dass Chancengerechtigkeit für die Organisation relevant ist.

Allerdings gilt: Die tatsächliche Unternehmenskultur muss dieses Versprechen erfüllen.

Professionelle Recruitingprozesse

Gendergerechte Sprache fördert die Auseinandersetzung mit einer wichtigen Frage:

Welche Eigenschaften und Kompetenzen benötigen wir tatsächlich für diese Position?

Damit wird eine Stellenanzeige häufig nicht nur inklusiver, sondern auch präziser.

3. Rechtliche Grundlagen: AGG und Diskriminierungsverbot

In Deutschland bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die zentrale rechtliche Grundlage für diskriminierungsfreie Stellenanzeigen.

§ 1 AGG nennt unter anderem das Geschlecht als geschütztes Merkmal. § 7 verbietet entsprechende Benachteiligungen, während § 11 ausdrücklich festlegt, dass Arbeitsplätze nicht unter Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden dürfen. (Quelle: 1. AGG)

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Die Anforderungen gelten nicht nur für externe Stellenanzeigen. Auch interne Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet werden.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Stellenanzeigen müssen sich grundsätzlich an Menschen aller Geschlechter richten. Ausnahmen sind nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich, etwa wenn ein bestimmtes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 23. November 2023 (8 AZR 164/22) ausdrücklich klargestellt, dass sich eine geschlechtsneutrale Ausschreibung nicht lediglich an Männer und Frauen richten darf, sondern Menschen jeglichen Geschlechts berücksichtigen muss. (Quelle: 2. Bundesarbeitsgericht)

Das Bundesarbeitsgericht

Wichtig: Eine geschlechtsneutrale Formulierung schützt nicht automatisch vor jedem Diskriminierungsrisiko. Entscheidend sind die gesamte Stellenanzeige und das anschließende Auswahlverfahren.

⚖️ Rechtlicher Hinweis

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Die rechtliche Bewertung einer Stellenanzeige hängt vom vollständigen Inhalt und den konkreten Umständen ab.

4. Was bedeutet m/w/d in Stellenanzeigen?

Die Abkürzung m/w/d steht für:

m = männlich
w = weiblich
d = divers

Sie wird in Deutschland häufig hinter Berufsbezeichnungen verwendet, beispielsweise:

„Softwareentwickler (m/w/d)“

„Pflegefachkraft (m/w/d)“

„Projektmanager (m/w/d)“

Damit soll verdeutlicht werden, dass die Stelle für Menschen unterschiedlicher Geschlechter offensteht.

Ist m/w/d gesetzlich vorgeschrieben?

Nein. Das AGG schreibt nicht die konkrete Zeichenfolge „m/w/d“ vor.

Entscheidend ist, dass die Ausschreibung diskriminierungsfrei ist und Menschen aller Geschlechter anspricht.

Unternehmen können deshalb auch vollständig geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen verwenden.

Beispielsweise:

„Fachkraft für Lagerlogistik“

„Leitung Personalentwicklung“

„Teammitglied Kundenservice“

„Fachkraft für Softwareentwicklung“

Der Zusatz „m/w/d“ ist eine verbreitete Möglichkeit, die Offenheit einer Ausschreibung zu verdeutlichen, aber kein Ersatz für eine insgesamt diskriminierungsfreie Formulierung.

5. Genderneutrale Berufsbezeichnungen verwenden

Eine der einfachsten Möglichkeiten, Stellenanzeigen gendergerecht zu formulieren, besteht in der Verwendung neutraler Berufsbezeichnungen.

Viele davon sind bereits im allgemeinen Sprachgebrauch etabliert.

Klassische Berufsbezeichnung	Genderneutrale Alternative
Mitarbeiter	Teammitglied, beschäftigte Person
Verkäufer	Verkaufskraft, Fachkraft im Verkauf
Personalleiter	Leitung Personal
Abteilungsleiter	Abteilungsleitung
Projektmanager	Fachkraft für Projektmanagement
Kundenberater	Fachkraft in der Kundenberatung
Lagerarbeiter	Lagerkraft
Softwareentwickler	Fachkraft für Softwareentwicklung
Ansprechpartner	Ansprechperson
Bewerber	Bewerbende

Nicht jede neutrale Alternative eignet sich gleichermaßen als Jobtitel. Die fachliche Eindeutigkeit und Auffindbarkeit müssen erhalten bleiben.

Beispielsweise kann „Softwareentwickler:in (m/w/d)“ für eine konkrete Stellenausschreibung zweckmäßiger sein als „Fachkraft für Softwareentwicklung“.

Entscheidend ist, dass die Bezeichnung verständlich, fachlich korrekt und inklusiv bleibt.

6. Gendersternchen, Doppelpunkt oder neutrale Sprache?

Unternehmen können unterschiedliche sprachliche Formen verwenden.

Dabei gibt es nicht die eine Variante, die für alle Organisationen, Medien und Zielgruppen gleichermaßen geeignet ist.

Variante	Beispiel	Besonderheit
Gendersternchen	Entwickler*in	Soll unterschiedliche Geschlechtsidentitäten sichtbar machen
Doppelpunkt	Entwickler:in	Kompakte Schreibweise, technische Zugänglichkeit prüfen
Paarform	Entwicklerinnen und Entwickler	Nennt Frauen und Männer ausdrücklich
Neutralform	Fachkraft für Entwicklung	Ohne geschlechtsspezifische Endung
Direkte Ansprache	Sie entwickeln unsere Software	Umgeht geschlechtsspezifische Personenbezeichnungen

Welche Variante ist empfehlenswert?

Für viele Stellenanzeigen bietet sich eine Kombination aus neutralen Berufsbezeichnungen, direkter Ansprache und einer einheitlichen Schreibweise an.

Die Formulierung:

„Sie übernehmen die technische Planung und koordinieren unsere Projekte.“

ist beispielsweise eindeutig, unabhängig vom Geschlecht und gut verständlich.

Auch die digitale Barrierefreiheit sollte berücksichtigt werden. Genderzeichen werden je nach Screenreader, Spracheinstellung und Software unterschiedlich ausgegeben. Eine pauschale Aussage, dass der Doppelpunkt oder das Sternchen grundsätzlich barrierefrei sei, wäre deshalb nicht korrekt.

💡 Praxis-Tipp

Definieren Sie einen unternehmensweiten Sprachstandard. Prüfen Sie ihn anhand echter Stellenanzeigen und testen Sie bei digitalen Angeboten auch die Ausgabe mit unterstützenden Technologien.

7. Stereotype Formulierungen vermeiden

Gendergerechte Stellenanzeigen bestehen nicht nur aus der richtigen Schreibweise von Berufsbezeichnungen.

Auch die Beschreibung von Anforderungen und Unternehmenskultur spielt eine Rolle.

Bestimmte Eigenschaften werden gesellschaftlich häufiger mit bestimmten Geschlechterrollen verbunden.

Beispiele sind:

„durchsetzungsstarker Macher“

„geborener Anführer“

„einfühlsame Teamassistentin“

„technisch begabter Allrounder“

Solche Formulierungen sind nicht in jedem Zusammenhang automatisch diskriminierend. Sie können jedoch stereotype Vorstellungen transportieren.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat die Ansprache unterschiedlicher Geschlechter in Stellenanzeigen wissenschaftlich untersuchen lassen und zeigt, dass sprachliche Muster auch mit traditionell geschlechtergeprägten Berufsfeldern zusammenhängen. (Quelle: 3. Antidiskriminierungsstelle des Bundes)

Antidiskriminierungsstelle

Besser: Anforderungen konkret beschreiben

Statt:

„Wir suchen einen durchsetzungsstarken Macher.“

Besser:

„Sie vertreten Ihre Projektentscheidungen nachvollziehbar und kommunizieren sicher mit unterschiedlichen Beteiligten.“

Statt:

„Wir suchen eine einfühlsame Assistentin.“

Besser:

„Sie kommunizieren freundlich, organisieren Termine zuverlässig und unterstützen die Zusammenarbeit im Team.“

Der Vorteil liegt nicht nur in einer inklusiveren Sprache.

Die Anforderungen werden gleichzeitig konkreter und überprüfbarer.

8. Anforderungen kompetenzorientiert formulieren

Eine gute Stellenanzeige sollte beschreiben, was Menschen können müssen, nicht welchen persönlichen Vorstellungen sie entsprechen sollen.

Ein Unternehmen sucht beispielsweise eine Führungskraft.

Eine wenig präzise Formulierung lautet:

„Sie besitzen eine starke Führungspersönlichkeit und natürliches Durchsetzungsvermögen.“

Eine kompetenzorientierte Variante wäre:

„Sie führen Mitarbeitendengespräche, priorisieren Aufgaben, treffen nachvollziehbare Entscheidungen und unterstützen Ihr Team bei der Zielerreichung.“

Die zweite Formulierung bietet mehrere Vorteile.

Sie beschreibt konkrete Tätigkeiten.

Sie reduziert Interpretationsspielräume.

Sie unterstützt die spätere Bewertung im Vorstellungsgespräch.

Und sie vermeidet unnötige geschlechtsspezifische Zuschreibungen.

Auch die IHK Wiesbaden empfiehlt bei der Gestaltung AGG-konformer Stellenanzeigen neutrale Funktionsbezeichnungen und sachlich begründete Anforderungen. (Quelle: 4. IHK Wiesbaden)

Statt:

„Wir suchen eine herzliche Erzieherin für unsere Kinder.“

Besser:

„Pädagogische Fachkraft (m/w/d) gesucht. Sie begleiten Kinder in ihrer Entwicklung, gestalten Bildungsangebote und arbeiten partnerschaftlich mit Familien zusammen.“

Alle Beispiele zeigen: Eine gendergerechte Formulierung muss weder kompliziert noch unpersönlich sein.

10. Gendergerechte Jobtitel und SEO

Ein Jobtitel muss zwei Aufgaben erfüllen:

Er soll diskriminierungsfrei formuliert sein und von geeigneten Bewerbenden gefunden werden.

Deshalb sollte die gendergerechte Formulierung nicht zulasten der fachlichen Eindeutigkeit gehen.

Ein sehr allgemeiner Titel wie:

„Technisches Teammitglied“

kann zwar geschlechtsneutral sein, verrät aber wenig über die konkrete Position.

„Mechatroniker:in (m/w/d) für Automatisierungstechnik“ ist deutlich präziser.

Für die Suchmaschinenoptimierung und Veröffentlichung auf Jobportalen empfiehlt es sich, bekannte Berufsbezeichnungen beizubehalten und die geschlechtsneutrale Ansprache im Titel beziehungsweise im Beschreibungstext klarzustellen.

Drei Empfehlungen für SEO-optimierte Jobtitel

1. Die Tätigkeit eindeutig benennen

Beispielsweise „Fachkraft für Lagerlogistik“ statt „Logistik-Talent“.

2. Auf unnötige Werbesprache verzichten

Begriffe wie „Superstar“, „Rockstar“ oder „Ninja“ erschweren möglicherweise die Einordnung einer Stelle.

3. Geschlechtsneutrale Formulierungen konsistent verwenden

Die Stellenanzeige sollte vom Titel bis zum Bewerbungsaufruf verständlich und inklusiv sein.

Wie sich verschiedene Schreibweisen konkret auf die Auffindbarkeit auswirken, hängt vom jeweiligen Jobportal, der Suchmaschine und den verwendeten Suchbegriffen ab. Ein pauschaler Rankingvorteil durch „m/w/d“ oder ein bestimmtes Genderzeichen lässt sich nicht seriös behaupten.

11. Bilder und Videos im inklusiven Recruiting

Sprache ist nur ein Bestandteil der Stellenkommunikation.

Auch Bilder und Videos vermitteln Vorstellungen davon, wer in einem Unternehmen arbeitet.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise ausschließlich Männer in technischen Positionen und ausschließlich Frauen in Assistenzrollen zeigt, kann das traditionelle Rollenbilder verstärken.

Eine vielfältigere Darstellung kann helfen, unterschiedliche Menschen anzusprechen.

Dabei ist Authentizität entscheidend.

Es geht nicht darum, Vielfalt für eine Recruitingkampagne künstlich zu inszenieren.

Stattdessen sollten Unternehmen zeigen, wie ihre Teams tatsächlich zusammengesetzt sind und wie Zusammenarbeit funktioniert.

Videos bieten dafür interessante Möglichkeiten.

Sie können Arbeitsplätze, Aufgaben und Unternehmenskultur anschaulicher darstellen als reine Textanzeigen.

Allerdings sollte auch hier auf gendergerechte Sprache, verständliche Texteinblendungen und barrierearme Gestaltung geachtet werden.

12. Gendergerechte Kommunikation im gesamten Bewerbungsprozess

Eine inklusive Stellenanzeige ist nur der erste Schritt.

Der anschließende Bewerbungsprozess sollte dieselben Grundsätze berücksichtigen.

Bewerbungsformular

Ist eine geschlechtsspezifische Anrede überhaupt notwendig?

Wenn nicht, kann darauf verzichtet werden.

Werden entsprechende Angaben benötigt, sollte geprüft werden, welche Auswahlmöglichkeiten erforderlich und angemessen sind.

Automatisierte E-Mails

Statt:

„Sehr geehrter Bewerber“

besser:

„Guten Tag, vielen Dank für Ihre Bewerbung.“

Vorstellungsgespräch

Fragen sollten sich auf die Tätigkeit und die berufliche Eignung konzentrieren.

Stereotype Erwartungen oder unzulässige Fragen zu persönlichen Lebensumständen sind zu vermeiden.

Absagen

Auch Absagen sollten respektvoll, verständlich und neutral formuliert sein.

Beispielsweise:

„Vielen Dank für Ihr Interesse an unserem Unternehmen und die Zeit, die Sie in Ihre Bewerbung investiert haben.“

Eine konsistente Candidate Experience stärkt die Glaubwürdigkeit der gesamten Arbeitgeberkommunikation.

13. KI zur Optimierung von Stellenanzeigen einsetzen

Künstliche Intelligenz kann HR-Teams bei der Formulierung von Stellenanzeigen unterstützen.

Beispielsweise bei:

genderneutralen Berufsbezeichnungen
verständlicheren Formulierungen
der Überprüfung stereotyp geprägter Begriffe
der Strukturierung von Aufgaben und Anforderungen
der Übersetzung in weitere Sprachen
der Anpassung an unterschiedliche Recruiting-Kanäle

Ein sinnvoller KI-Arbeitsauftrag könnte lauten:

„Überarbeite diese Stellenanzeige in gendergerechter, verständlicher Sprache. Behalte alle fachlich notwendigen Anforderungen bei, vermeide stereotype Formulierungen und verwende möglichst neutrale Berufsbezeichnungen. Ergänze keine neuen Aufgaben, Benefits oder Qualifikationen.“

Wichtig bleibt eine abschließende Prüfung durch HR.

KI kann unpassende Formulierungen vorschlagen, fachliche Anforderungen verändern oder bestehende Vorurteile reproduzieren.

KI sollte den Formulierungsprozess unterstützen, nicht die Verantwortung des Unternehmens ersetzen.

14. Häufige Fehler bei gendergerechten Stellenanzeigen

Fehler 1: Nur m/w/d ergänzen

Ein Zusatz im Titel macht einen ansonsten einseitig formulierten Text nicht automatisch diskriminierungsfrei.

Fehler 2: Unnötig komplizierte Sprache verwenden

Inklusion darf nicht zulasten der Verständlichkeit gehen.

Fehler 3: Stereotype Eigenschaften verwenden

Anforderungen sollten sich auf die Tätigkeit beziehen.

Fehler 4: Unterschiedliche Schreibweisen mischen

Ein uneinheitlicher Sprachstil kann die Lesbarkeit beeinträchtigen.

Fehler 5: Fachlich unklare Jobtitel verwenden

Genderneutrale Sprache sollte nicht dazu führen, dass die eigentliche Position unverständlich wird.

Fehler 6: Bilder und Videos vergessen

Auch visuelle Darstellungen prägen die Wahrnehmung einer Stellenanzeige.

Fehler 7: Den übrigen Bewerbungsprozess ignorieren

Gendergerechte Sprache sollte nicht beim Klick auf „Jetzt bewerben“ enden.

15. Schritt-für-Schritt-Anleitung: Gendergerechte Stellenanzeigen erstellen

Für HR-Verantwortliche bietet sich ein einfacher Prozess an.

Schritt 1: Bestehende Stellenanzeige prüfen

Markieren Sie geschlechtsspezifische Berufsbezeichnungen, stereotype Anforderungen und unnötig komplizierte Formulierungen.

Schritt 2: Jobtitel überarbeiten

Wählen Sie eine fachlich eindeutige, geschlechtsneutrale oder ausdrücklich alle Geschlechter ansprechende Bezeichnung.

Schritt 3: Anforderungen konkretisieren

Ersetzen Sie stereotype Persönlichkeitsbeschreibungen durch nachvollziehbare Kompetenzen und Aufgaben.

Schritt 4: Sprache vereinfachen

Verwenden Sie klare Sätze, direkte Ansprache und verständliche Fachbegriffe.

Schritt 5: Gesamte Candidate Journey prüfen

Berücksichtigen Sie Bilder, Videos, Bewerbungsformulare und automatisierte Kommunikation.

Schritt 6: Qualitätssicherung durchführen

Lassen Sie die Anzeige vor Veröffentlichung fachlich, sprachlich und gegebenenfalls rechtlich prüfen.

16. Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann

Gendergerechte Stellenanzeigen sind ein wichtiger Bestandteil moderner Recruitingkommunikation.

Mit Best-Places-to-Work in Germany können Unternehmen ihre klassischen Stellenanzeigen durch kurze, emotionale Video-Stellenanzeigen ergänzen.

Dabei lassen sich Aufgaben, Arbeitsumfeld und Arbeitgeberkultur anschaulich präsentieren.

Gerade bei der Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen kann die Kombination aus Text, Video und mehrsprachiger Kommunikation sinnvoll sein.

Ein Unternehmen kann beispielsweise zeigen, dass technische Berufe nicht an bestimmte Geschlechterrollen gebunden sind und Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen willkommen sind.

Die Video-Stellenanzeigen können auf Social Media, Karriereseiten und weiteren Recruiting-Kanälen eingesetzt werden.

Individuelle Arbeitgeber-Landingpages ermöglichen es, die Stelleninformationen zu vertiefen und Bewerbenden einen besseren Einblick in das Unternehmen zu geben.

Wichtig ist, dass die gesamte Kommunikation konsistent bleibt.

Eine gendergerechte Stellenanzeige sollte mit einer authentischen und inklusiven Arbeitgeberdarstellung verbunden werden.

Der HR-Assistant als Unterstützung

Auch nach der Einstellung ist verständliche und respektvolle Kommunikation wichtig.

Der HR-Assistant kann HR-Abteilungen bei wiederkehrenden Fragen unterstützen und Informationen mehrsprachig zugänglich machen.

Dadurch können Beschäftigte beispielsweise Informationen zu Urlaub, Onboarding oder internen Abläufen leichter finden.

KI kann administrative Kommunikation vereinfachen. Sie ersetzt jedoch keine verbindlichen Unternehmensrichtlinien oder menschlichen Ansprechpersonen bei Diskriminierung und individuellen Anliegen.

Weitere Informationen: https://upgrade-your-employee-relations.com/

Checkliste: Ist unsere Stellenanzeige gendergerecht?

Qualitätscheck für HR

0 von 12 geprüftDer Jobtitel spricht Menschen aller Geschlechter an.Die Berufsbezeichnung ist fachlich eindeutig.Geschlechtsspezifische Formulierungen wurden überprüft.Die Anforderungen beschreiben konkrete Kompetenzen.Stereotype Eigenschaften wurden vermieden.Die gewählte Gender-Schreibweise ist konsistent.Die Sprache ist verständlich und gut lesbar.Bilder und Videos vermitteln keine unnötigen Rollenklischees.Das Bewerbungsformular berücksichtigt unterschiedliche Geschlechtsidentitäten angemessen.Automatisierte E-Mails sind respektvoll und neutral formuliert.Die Anzeige wurde auf mögliche AGG-Risiken geprüft.Die veröffentlichte Anzeige wurde auf verschiedenen Endgeräten kontrolliert.

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Fazit: Gendergerechte Stellenanzeigen verbinden Fairness und gutes Recruiting

Gendergerechte Stellenanzeigen sind kein Selbstzweck.

Sie unterstützen Unternehmen dabei, geeignete Fachkräfte unabhängig vom Geschlecht anzusprechen und ihre Anforderungen klarer zu kommunizieren.

Dabei kommt es nicht ausschließlich darauf an, ob ein Gendersternchen, ein Doppelpunkt oder der Zusatz „m/w/d“ verwendet wird.

Entscheidend ist die gesamte Kommunikation.

Ist die Berufsbezeichnung eindeutig?

Sind die Anforderungen sachlich begründet?

Werden stereotype Vorstellungen vermieden?

Fühlen sich Menschen unterschiedlicher Geschlechter angesprochen?

Ist der Bewerbungsprozess insgesamt diskriminierungsfrei gestaltet?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts machen deutlich, dass geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen auch rechtlich relevant sind. (Quellen: 1 und 2)

Für Unternehmen ergibt sich daraus eine praktische Empfehlung:

Gendergerechte Sprache sollte kein nachträglicher Korrekturschritt sein, sondern von Anfang an zur Erstellung einer guten Stellenanzeige gehören.

So entstehen Stellenanzeigen, die nicht nur respektvoller, sondern häufig auch präziser und verständlicher sind.

Quellenverzeichnis

1. Bundesministerium der Justiz – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), insbesondere §§ 1, 7 und 11: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/

2. Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 23. November 2023, 8 AZR 164/22, geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-164-22/

3. Antidiskriminierungsstelle des Bundes – Diskriminierung in Stellenanzeigen, wissenschaftliche Expertise: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/diskriminierung_in_stellenanzeigen.pdf

4. IHK Wiesbaden – AGG bei Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren: https://www.ihk.de/wiesbaden/recht/arbeitsrecht-online/mitarbeiter-einstellen/auswirkungen-des-gleichbehandlungsgesetzes-agg-auf-stellenaussc-1255690

5. Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 23. November 2017, 8 AZR 604/16, Auslegung geschlechtsneutraler Stellenanzeigen: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-604-16/

6. Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend – Fair in den Job! Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren: https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/239448/267006a6e2cbea8717cdbbaf141e2e6f/leitfaden-fuer-diskriminierungsfreie-einstellungsverfahren-data.pdf