Barrierefreie Arbeitsplätze schaffen – Wie Unternehmen Inklusion praktisch umsetzen

15 Min. Lesezeit · aktualisiert am 13.10.2026 · von christopher

Ein Arbeitsplatz kann modern ausgestattet sein und trotzdem Menschen von der gleichberechtigten Teilhabe ausschließen.

Eine Treppe ohne Aufzug.

Ein Bewerbungsformular, das nicht mit einem Screenreader funktioniert.

Ein Großraumbüro ohne ruhige Rückzugsmöglichkeiten.

Ein Videomeeting ohne Untertitel.

Oder eine wichtige Schulung, deren Inhalte ausschließlich in schwer verständlichen Dokumenten verfügbar sind.

All diese Situationen zeigen: Barrierefreiheit ist weit mehr als die bauliche Zugänglichkeit eines Gebäudes.

Sie betrifft die gesamte Arbeitsumgebung, von der Bewerbung über den Arbeitsplatz bis zur internen Kommunikation und beruflichen Weiterentwicklung.

Für Unternehmen ist Barrierefreiheit deshalb nicht nur eine Frage gesetzlicher Anforderungen. Sie kann dazu beitragen, neue Fachkräftepotenziale zu erschließen, bestehende Mitarbeitende langfristig zu beschäftigen und die Zusammenarbeit für alle zu verbessern.

Die Weltgesundheitsorganisation WHO schätzt, dass weltweit rund 1,3 Milliarden Menschen, also etwa 16 Prozent der Weltbevölkerung, mit einer erheblichen Behinderung leben. (Quelle: 1. WHO)

Gleichzeitig verändern der demografische Wandel und die zunehmende Digitalisierung die Anforderungen an moderne Arbeitsplätze.

Für Arbeitgeber stellt sich daher eine grundlegende Frage:

Wie gestalten wir Arbeitsplätze so, dass Menschen mit unterschiedlichen körperlichen, sensorischen und kognitiven Voraussetzungen möglichst selbstständig und gleichberechtigt arbeiten können?

Inhaltsverzeichnis

Was bedeutet Barrierefreiheit am Arbeitsplatz?
Warum barrierefreie Arbeitsplätze wichtig sind
Barrierefreiheit und Inklusion: Der Zusammenhang
Physische Barrierefreiheit im Büro
Ergonomische und individuell angepasste Arbeitsplätze
Digitale Barrierefreiheit
Barrierefreie Kommunikation
Barrierefreie Meetings und Zusammenarbeit
Neurodiversität und unterschiedliche Arbeitsweisen
Barrierefreiheit im Recruiting
Rechtliche Anforderungen für Arbeitgeber
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz
Finanzielle Förderung und Unterstützung
Führungskräfte und Unternehmenskultur
Barrierefreiheit im Homeoffice
Barrierefreiheit systematisch umsetzen
Kosten und wirtschaftlicher Nutzen
Typische Fehler bei der Umsetzung
Wie Unternehmen Fortschritte messen können
Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann
Fazit

1. Was bedeutet Barrierefreiheit am Arbeitsplatz?

Barrierefreiheit bedeutet, dass Menschen ihre Arbeitsumgebung möglichst ohne fremde Hilfe und ohne besondere Erschwernis nutzen können.

Dabei geht es nicht ausschließlich um Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung.

Auch Personen mit vorübergehenden Einschränkungen, chronischen Erkrankungen, altersbedingten Veränderungen oder unterschiedlichen sensorischen und kognitiven Voraussetzungen können von barrierefreien Arbeitsbedingungen profitieren.

Ein barrierefreier Arbeitsplatz berücksichtigt beispielsweise:

Zugang zu Gebäuden und Räumen
Bewegungsflächen und Mobiliar
digitale Software und Arbeitsmittel
Kommunikation und Informationszugang
Beleuchtung und Akustik
individuelle technische Hilfsmittel
Arbeitsorganisation
soziale Teilhabe

Das Ziel ist nicht, für jede Person denselben Arbeitsplatz zu schaffen.

Vielmehr geht es darum, Arbeitsumgebungen so zu gestalten, dass unterschiedliche Bedürfnisse berücksichtigt werden können.

📌 Merke

Barrierefreiheit bedeutet nicht, Menschen an einen unveränderlichen Arbeitsplatz anzupassen. Sie bedeutet, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass möglichst viele Menschen gleichberechtigt daran teilhaben können.

2. Warum barrierefreie Arbeitsplätze wichtig sind

Barrierefreiheit wird häufig vor allem unter dem Gesichtspunkt der gesetzlichen Verpflichtungen betrachtet.

Für Unternehmen besitzt sie jedoch auch eine strategische Bedeutung.

Zugang zu zusätzlichen Fachkräftepotenzialen

Unternehmen, die ihre Arbeitsplätze nicht barrierefrei gestalten, schließen möglicherweise qualifizierte Bewerber:innen aus.

Dabei können Menschen mit Behinderung dieselben fachlichen Kompetenzen besitzen wie andere Bewerbende.

Das Problem liegt häufig nicht in der Qualifikation, sondern in einer nicht geeigneten Arbeitsumgebung.

Mitarbeiterbindung

Barrierefreie Arbeitsplätze können auch helfen, bestehende Beschäftigte im Unternehmen zu halten.

Das ist besonders relevant, wenn sich gesundheitliche Voraussetzungen im Laufe des Berufslebens verändern.

Produktivität

Geeignete Arbeitsmittel und angepasste Arbeitsabläufe können unnötige Belastungen reduzieren und die selbstständige Aufgabenerfüllung erleichtern.

Arbeitgeberattraktivität

Unternehmen, die Inklusion praktisch umsetzen, können sich als Arbeitgeber für unterschiedliche Zielgruppen öffnen.

Allerdings gilt:

Barrierefreiheit sollte nicht nur ein Employer-Branding-Versprechen sein. Sie muss im Arbeitsalltag funktionieren.

3. Barrierefreiheit und Inklusion: Der Zusammenhang

Barrierefreiheit und Inklusion sind eng miteinander verbunden.

Sie beschreiben jedoch unterschiedliche Aspekte.

Barrierefreiheit schafft Voraussetzungen für Zugänglichkeit und selbstständige Nutzung.

Inklusion bedeutet, dass Menschen tatsächlich gleichberechtigt teilnehmen und mitgestalten können.

Ein Beispiel:

Ein Unternehmen verfügt über einen barrierefreien Eingang und einen Aufzug.

Eine Mitarbeiterin im Rollstuhl kann dadurch das Büro erreichen.

Wenn wichtige Teamveranstaltungen allerdings regelmäßig in einem nicht zugänglichen externen Veranstaltungsraum stattfinden, besteht weiterhin eine Barriere.

Ein anderes Beispiel:

Ein Mitarbeitender mit Hörbeeinträchtigung besitzt einen technisch geeigneten Arbeitsplatz.

In hybriden Meetings fehlen jedoch Untertitel oder eine geeignete Mikrofontechnik.

Auch hier ist die Teilhabe eingeschränkt.

Barrierefreiheit sollte deshalb nicht auf einzelne bauliche Maßnahmen reduziert werden.

Sie muss entlang der gesamten Employee Experience betrachtet werden.

4. Physische Barrierefreiheit im Büro

Die bauliche Gestaltung ist ein zentraler Bestandteil barrierefreier Arbeitsplätze.

Dazu gehören beispielsweise:

Zugänge

Gebäude sollten möglichst stufenlos erreichbar sein. Wo Höhenunterschiede bestehen, können geeignete Rampen oder Aufzüge erforderlich sein.

Türen und Durchgänge

Ausreichende Bewegungsflächen und geeignete Türbreiten erleichtern die Nutzung mit Mobilitätshilfen.

Sanitärräume

Barrierefreie Toiletten können notwendig sein, damit Beschäftigte ihren Arbeitsplatz selbstständig nutzen können.

Arbeitsbereiche

Schreibtische, Besprechungsräume und Gemeinschaftsflächen sollten ausreichend Platz und geeignete Zugänge bieten.

Orientierung

Gut erkennbare Beschilderung, ausreichende Kontraste und gegebenenfalls taktile Leitsysteme können die Orientierung erleichtern.

Sicherheit

Fluchtwege, Alarmierung und Evakuierung müssen die tatsächlichen Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen.

Die Arbeitsstättenverordnung enthält Anforderungen an die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsstätten, wenn Menschen mit Behinderungen beschäftigt werden. Die konkrete Ausgestaltung wird unter anderem durch die Technischen Regeln für Arbeitsstätten konkretisiert. (Quelle: 2. Arbeitsstättenverordnung; Quelle: 3. BAuA)

5. Ergonomische und individuell angepasste Arbeitsplätze

Barrierefreiheit bedeutet nicht, dass jedes Büro vollständig identisch ausgestattet sein muss.

Unterschiedliche Menschen benötigen unterschiedliche Arbeitsmittel.

Dazu können gehören:

höhenverstellbare Schreibtische
individuell anpassbare Bürostühle
spezielle Eingabegeräte
ergonomische Tastaturen
Bildschirmvergrößerung
Braillezeilen
Spracherkennungssoftware
alternative Bedienelemente
spezielle Beleuchtung
Hörunterstützung

Ein Beispiel:

Eine Beschäftigte mit eingeschränkter Handbeweglichkeit kann möglicherweise durch eine geeignete Spracheingabe-Software deutlich selbstständiger arbeiten.

Ein anderer Mitarbeitender benötigt einen besonders großen Bildschirm oder eine Vergrößerungssoftware.

Wichtig ist deshalb eine individuelle Bedarfsanalyse.

Nicht jede Maßnahme ist für jede Person sinnvoll.

💡 Praxis-Tipp

Fragen Sie Beschäftigte nicht pauschal, welche Einschränkungen sie haben. Fragen Sie, welche Arbeitsmittel oder Rahmenbedingungen sie benötigen, um ihre Aufgaben gut erfüllen zu können. Medizinische Details sollten nur erhoben werden, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht und sie tatsächlich erforderlich sind.

6. Digitale Barrierefreiheit

Ein moderner Arbeitsplatz besteht längst nicht mehr nur aus einem Schreibtisch.

Viele Tätigkeiten finden überwiegend digital statt.

Dazu gehören:

E-Mail
Videokonferenzen
HR-Portale
Projektmanagement
Dokumentenverwaltung
interne Wissensdatenbanken
Lernplattformen
Bewerbungsmanagement

Wenn diese Systeme nicht zugänglich sind, entstehen neue Barrieren.

Beispielsweise kann eine Software für Menschen mit Sehbehinderung unbrauchbar sein, wenn sie nicht mit einem Screenreader bedient werden kann.

Oder ein Formular ist ausschließlich mit einer Maus nutzbar.

Digitale Barrierefreiheit berücksichtigt deshalb unter anderem:

Tastaturbedienbarkeit

Funktionen sollten möglichst ohne Maus zugänglich sein.

Screenreader-Kompatibilität

Inhalte und Bedienelemente müssen technisch verständlich ausgezeichnet sein.

Ausreichende Kontraste

Texte und wichtige Bedienelemente müssen gut erkennbar sein.

Alternativtexte

Relevante Bilder benötigen geeignete Textalternativen.

Untertitel

Videos sollten für Menschen mit Hörbeeinträchtigung zugänglich sein.

Verständliche Navigation

Menüs und Formulare sollten konsistent und nachvollziehbar funktionieren.

Die international anerkannten Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) des World Wide Web Consortiums bieten hierfür einen wichtigen technischen Orientierungsrahmen. Die WCAG 2.2 beschreiben überprüfbare Erfolgskriterien für zugängliche Webinhalte. (Quelle: 4. W3C)

7. Barrierefreie Kommunikation

Barrierefreiheit betrifft auch die Sprache.

Komplizierte interne Dokumente können ebenso eine Hürde darstellen wie fehlende Untertitel.

Unternehmen sollten deshalb auf verständliche Kommunikation achten.

Dazu gehören:

klare Formulierungen
nachvollziehbare Satzstrukturen
eindeutige Anweisungen
gut strukturierte Dokumente
ausreichende Schriftgrößen
zugängliche PDF-Dateien
Untertitel bei Videos
alternative Informationsformate

Bei Bedarf können Informationen zusätzlich in Einfacher oder Leichter Sprache bereitgestellt werden.

Dabei ist zu beachten, dass Leichte Sprache besonderen Regeln folgt und nicht einfach mit kurzen Sätzen gleichzusetzen ist.

Auch mehrsprachige Kommunikation kann Barrieren reduzieren, insbesondere bei internationalen Teams.

8. Barrierefreie Meetings und Zusammenarbeit

Hybride Zusammenarbeit ist für viele Unternehmen selbstverständlich geworden.

Damit entstehen neue Anforderungen an inklusive Kommunikation.

Ein barrierefreies Meeting sollte beispielsweise berücksichtigen:

Akustik

Alle Teilnehmenden müssen gut verständlich sein.

Untertitel

Automatische oder professionelle Untertitel können die Zugänglichkeit verbessern.

Kamera und Sichtbarkeit

Gesprächspartner:innen sollten möglichst gut erkennbar sein.

Dokumentation

Wichtige Entscheidungen sollten schriftlich festgehalten werden.

Vorbereitung

Agenda und relevante Unterlagen sollten frühzeitig bereitstehen.

Pausen

Längere Meetings benötigen angemessene Unterbrechungen.

Teilnahmeformen

Wenn möglich, sollten unterschiedliche Möglichkeiten zur Beteiligung angeboten werden.

Ein barrierefreies Meeting verbessert häufig auch die Zusammenarbeit für Beschäftigte ohne Behinderung.

Klare Agenden und dokumentierte Entscheidungen sind schließlich für alle hilfreich.

9. Neurodiversität und unterschiedliche Arbeitsweisen

Nicht jede Barriere ist sichtbar.

Auch unterschiedliche Formen der Informationsverarbeitung können besondere Anforderungen an Arbeitsplätze stellen.

Im Zusammenhang mit Neurodiversität werden beispielsweise Autismus, ADHS, Dyslexie und weitere neurologische Unterschiede diskutiert.

Dabei sind individuelle Bedürfnisse sehr unterschiedlich.

Einige Menschen profitieren beispielsweise von:

ruhigen Arbeitsbereichen
klaren schriftlichen Anweisungen
vorhersehbaren Abläufen
reduzierten visuellen Reizen
flexiblen Arbeitszeiten
eindeutigen Prioritäten
weniger spontanen Unterbrechungen

Andere benötigen gerade mehr Austausch oder eine andere Form der Strukturierung.

Deshalb sollte ein Unternehmen nicht davon ausgehen, dass alle Menschen mit einer bestimmten Diagnose dieselben Anforderungen besitzen.

Entscheidend ist die individuelle Arbeitsgestaltung.

10. Barrierefreiheit im Recruiting

Barrierefreiheit beginnt bereits vor dem ersten Arbeitstag.

Ein Unternehmen kann hervorragend ausgestattete Arbeitsplätze besitzen.

Wenn sich Menschen mit Behinderung jedoch nicht barrierefrei bewerben können, bleibt der Zugang eingeschränkt.

Deshalb sollte der gesamte Recruitingprozess betrachtet werden.

Stellenanzeigen

Sind die Texte verständlich?

Sind die Anforderungen sachlich begründet?

Karriereseite

Ist die Website mit Tastatur und unterstützenden Technologien nutzbar?

Bewerbungsformular

Sind alle Eingabefelder eindeutig beschriftet?

Können Dokumente unkompliziert hochgeladen werden?

Vorstellungsgespräch

Sind die Räumlichkeiten zugänglich?

Sind alternative Gesprächsformate möglich?

Kommunikation

Können Bewerbende bei Bedarf einen angemessenen Unterstützungsbedarf mitteilen?

Ein inklusiver Bewerbungsprozess bedeutet nicht, fachliche Anforderungen zu reduzieren.

Er bedeutet, unnötige Hindernisse bei der Bewertung dieser Anforderungen zu vermeiden.

11. Rechtliche Anforderungen für Arbeitgeber

In Deutschland bestehen verschiedene gesetzliche Regelungen, die bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung relevant sind.

Arbeitsstättenverordnung

§ 3a Absatz 2 der Arbeitsstättenverordnung verpflichtet Arbeitgeber, die besondere Belange von Beschäftigten mit Behinderungen bei der Einrichtung und dem Betrieb von Arbeitsstätten zu berücksichtigen. (Quelle: 2. Arbeitsstättenverordnung)

Sozialgesetzbuch IX

§ 164 Absatz 4 SGB IX enthält besondere Ansprüche schwerbehinderter Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern, unter anderem hinsichtlich einer behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten sowie einer entsprechenden Ausstattung mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Diese Ansprüche stehen unter den gesetzlichen Voraussetzungen und Grenzen, etwa hinsichtlich Zumutbarkeit und unverhältnismäßigem Aufwand. (Quelle: 5. SGB IX)

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG schützt Beschäftigte und Bewerbende unter anderem vor Benachteiligungen aufgrund einer Behinderung. (Quelle: 6. AGG)

Beschäftigungspflicht

Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen unterliegen grundsätzlich der Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX. Die gesetzlichen Vorgaben zur Pflichtquote, Anrechnung und Ausgleichsabgabe sind dabei zu beachten. (Quelle: 7. SGB IX)

⚖️ Rechtlicher Hinweis

Die konkreten Pflichten hängen unter anderem von der Unternehmensgröße, den Beschäftigungsverhältnissen, den tatsächlichen Arbeitsbedingungen und den gesetzlichen Voraussetzungen ab. Dieser Artikel ersetzt keine individuelle rechtliche oder arbeitsschutzrechtliche Beratung.

12. Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz

Seit dem 28. Juni 2025 gelten wesentliche Anforderungen des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes (BFSG).

Das Gesetz setzt europäische Vorgaben zur Barrierefreiheit bestimmter Produkte und Dienstleistungen um.

Dazu gehören beispielsweise bestimmte elektronische Dienstleistungen, Verbraucherbankdienstleistungen und Dienstleistungen im elektronischen Geschäftsverkehr. (Quelle: 8. BFSG)

Wichtig ist eine klare Abgrenzung:

Das BFSG verpflichtet nicht pauschal jedes Unternehmen, sämtliche internen Arbeitsplätze und HR-Systeme nach seinen Vorgaben barrierefrei zu gestalten.

Ob das Gesetz anwendbar ist, hängt von den konkret angebotenen Produkten und Dienstleistungen sowie den gesetzlichen Ausnahmen ab.

Für interne Arbeitsplätze sind insbesondere Arbeitsschutzrecht, SGB IX und Antidiskriminierungsrecht relevant.

Dennoch zeigt das BFSG, dass digitale Barrierefreiheit auch wirtschaftlich und regulatorisch an Bedeutung gewonnen hat.

13. Finanzielle Förderung und Unterstützung

Ein häufiger Einwand lautet:

„Barrierefreiheit ist zu teuer.“

Tatsächlich können bestimmte bauliche oder technische Anpassungen Kosten verursachen.

Allerdings existieren unterschiedliche Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten.

Je nach Situation kommen beispielsweise Leistungen durch:

Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter
Bundesagentur für Arbeit
Rehabilitationsträger
Rentenversicherungsträger

in Betracht.

Unterstützt werden können unter bestimmten Voraussetzungen etwa technische Arbeitshilfen oder Maßnahmen zur behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung.

Die Bundesagentur für Arbeit informiert Arbeitgeber über Möglichkeiten zur Beschäftigung und Unterstützung von Menschen mit Behinderung. (Quelle: 9. Bundesagentur für Arbeit)

Unternehmen sollten mögliche Förderungen möglichst vor der Beauftragung größerer Maßnahmen prüfen und mit dem zuständigen Leistungsträger abstimmen.

14. Führungskräfte und Unternehmenskultur

Barrierefreiheit ist nicht ausschließlich eine Aufgabe der Gebäudeplanung oder IT.

Führungskräfte prägen entscheidend, wie inklusiv Arbeitsbedingungen tatsächlich sind.

Ein Beispiel:

Ein Unternehmen stellt einem Mitarbeitenden eine geeignete technische Arbeitshilfe zur Verfügung.

Die Führungskraft verlangt jedoch weiterhin die Nutzung eines anderen Systems, das für die Person nicht zugänglich ist.

Die technische Anpassung allein reicht dann nicht aus.

Inklusive Führung bedeutet unter anderem:

individuelle Bedürfnisse ernst nehmen
Arbeitsaufgaben nachvollziehbar gestalten
Unterstützung ermöglichen
Vertraulichkeit respektieren
diskriminierendes Verhalten adressieren
unterschiedliche Arbeitsweisen berücksichtigen

Dabei sollte niemand verpflichtet werden, persönliche gesundheitliche Informationen gegenüber dem gesamten Team offenzulegen.

Die Aufgabe von Führung besteht darin, geeignete Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, nicht medizinische Diagnosen zu bewerten.

15. Barrierefreiheit im Homeoffice

Hybride Arbeitsmodelle können Menschen mit Behinderung zusätzliche Möglichkeiten eröffnen.

Beispielsweise kann der Wegfall langer Pendelstrecken eine erhebliche Entlastung darstellen.

Auch individuell angepasste Arbeitsumgebungen können hilfreich sein.

Gleichzeitig entstehen neue Herausforderungen.

Dazu gehören:

technische Ausstattung
ergonomische Arbeitsmittel
digitale Zugänglichkeit
Kommunikation
soziale Einbindung
Datenschutz
IT-Sicherheit

Ein inklusives Hybridmodell sollte deshalb nicht automatisch davon ausgehen, dass Homeoffice sämtliche Barrieren löst.

Manche Beschäftigte benötigen gerade den besonders gut ausgestatteten Büroarbeitsplatz.

Andere profitieren stärker von mobiler Arbeit.

Die geeignete Lösung hängt von Tätigkeit, individuellen Bedürfnissen und betrieblichen Rahmenbedingungen ab.

16. Barrierefreiheit systematisch umsetzen

Ein barrierefreies Unternehmen entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme.

Sinnvoll ist ein systematischer Prozess.

Schritt 1: Bestehende Barrieren identifizieren

Untersuchen Sie Gebäude, Arbeitsplätze, digitale Systeme und Kommunikation.

Schritt 2: Beschäftigte beteiligen

Menschen, die von Barrieren betroffen sind, können wertvolle Hinweise geben.

Schritt 3: Maßnahmen priorisieren

Welche Barrieren verhindern aktuell die Teilnahme oder selbstständige Aufgabenerfüllung?

Schritt 4: Fachliche Unterstützung einholen

Je nach Maßnahme können Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzt:innen, Schwerbehindertenvertretung, IT-Fachleute oder externe Beratungsstellen eingebunden werden.

Schritt 5: Anpassungen umsetzen

Technische, bauliche und organisatorische Maßnahmen sollten aufeinander abgestimmt sein.

Schritt 6: Wirksamkeit überprüfen

Können Beschäftigte die Arbeitsumgebung nun tatsächlich nutzen?

Schritt 7: Barrierefreiheit dauerhaft berücksichtigen

Neue Software, Möbel, Gebäude und Prozesse sollten möglichst bereits bei der Beschaffung auf Zugänglichkeit geprüft werden.

💡 Praxis-Tipp

Prüfen Sie Barrierefreiheit möglichst vor einer Investition. Eine neue Software nachträglich zugänglich zu machen, kann deutlich aufwendiger sein, als entsprechende Anforderungen bereits in der Ausschreibung und Beschaffung zu berücksichtigen.

17. Kosten und wirtschaftlicher Nutzen

Barrierefreiheit wird häufig ausschließlich als Kostenfaktor betrachtet.

Dabei sollten Unternehmen auch die langfristigen Auswirkungen berücksichtigen.

Mögliche Vorteile sind:

Größerer Talentpool

Mehr Menschen können sich auf offene Stellen bewerben.

Mitarbeiterbindung

Beschäftigte können unter Umständen auch bei veränderten gesundheitlichen Voraussetzungen weiterarbeiten.

Produktivität

Geeignete Arbeitsmittel erleichtern die Aufgabenerfüllung.

Bessere Zusammenarbeit

Klare Kommunikation und zugängliche Systeme unterstützen häufig das gesamte Team.

Rechtssicherheit

Gesetzliche Anforderungen können systematischer berücksichtigt werden.

Arbeitgeberattraktivität

Barrierefreiheit kann eine glaubwürdige inklusive Arbeitskultur unterstützen.

Nicht jede Maßnahme erzeugt unmittelbar messbare finanzielle Vorteile.

Dennoch sollte Barrierefreiheit als langfristige Investition in die Arbeitsfähigkeit und Teilhabe betrachtet werden.

18. Typische Fehler bei der Umsetzung

Fehler 1: Barrierefreiheit wird auf Rollstuhlrampen reduziert

Digitale, sensorische und kognitive Barrieren bleiben unberücksichtigt.

Fehler 2: Betroffene werden nicht beteiligt

Maßnahmen werden geplant, ohne die tatsächlichen Anforderungen zu kennen.

Fehler 3: Eine Lösung soll für alle funktionieren

Unterschiedliche Menschen benötigen unterschiedliche Anpassungen.

Fehler 4: Digitale Systeme werden vergessen

Gebäude sind zugänglich, Software und interne Dokumente jedoch nicht.

Fehler 5: Barrierefreiheit beginnt erst nach einer Beschwerde

Unternehmen reagieren ausschließlich auf einzelne Probleme.

Fehler 6: Führungskräfte werden nicht eingebunden

Technische Lösungen werden bereitgestellt, aber organisatorisch nicht unterstützt.

Fehler 7: Barrierefreiheit wird als einmaliges Projekt betrachtet

Neue Technologien und Arbeitsformen schaffen laufend neue Anforderungen.

19. Wie Unternehmen Fortschritte messen können

Barrierefreiheit lässt sich anhand unterschiedlicher Kriterien überprüfen.

Bereich	Möglicher Indikator
Gebäude	Anteil überprüfter Arbeitsbereiche
Digitale Systeme	Ergebnisse von Accessibility-Tests
Recruiting	Zugänglichkeit der Bewerbungsprozesse
Arbeitsplätze	Umsetzungsstand erforderlicher Anpassungen
Kommunikation	Anteil zugänglicher Dokumente und Medien
Weiterbildung	Zugänglichkeit interner Lernangebote
Führung	Schulungsstand zu inklusiver Arbeitsgestaltung
Employee Experience	wahrgenommene Barrieren und Teilhabe
Beschaffung	Anteil der Prozesse mit Barrierefreiheitskriterien

Wichtig ist, nicht ausschließlich Maßnahmen zu zählen.

Ein Unternehmen kann beispielsweise 20 neue höhenverstellbare Schreibtische anschaffen.

Ob dadurch bestehende Barrieren beseitigt wurden, lässt sich aus der Anschaffungszahl allein nicht ableiten.

Entscheidend ist die tatsächliche Nutzbarkeit.

20. Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann

Barrierefreiheit beginnt bereits beim Zugang zu Stelleninformationen.

Mit Best-Places-to-Work in Germany können Unternehmen klassische Stellenanzeigen durch kurze Video-Stellenanzeigen ergänzen und über verschiedene Kanäle verbreiten.

Videos können Aufgaben, Arbeitsumgebung und Arbeitgeberkultur anschaulicher vermitteln.

Allerdings sind Videos nicht automatisch barrierefrei.

Damit sie möglichst viele Menschen erreichen, sollten Unternehmen unter anderem auf folgende Aspekte achten:

Untertitel für gesprochene Inhalte
gut lesbare Texteinblendungen
ausreichende Kontraste
verständliche Sprache
alternative textbasierte Stelleninformationen
zugängliche Landingpages
barrierearme Bewerbungsformulare

Gerade die Kombination aus Video und ergänzenden Textinformationen kann unterschiedliche Informationsbedürfnisse berücksichtigen.

Die individuelle Karriere-Landingpage bietet dabei die Möglichkeit, weiterführende Informationen zum Arbeitgeber und zur Position bereitzustellen.

Der HR-Assistant als digitale Unterstützung

Barrierefreiheit betrifft auch den Zugang zu HR-Informationen.

Mitarbeitende müssen beispielsweise verstehen können:

Wie beantrage ich Urlaub?

Wo finde ich unsere Arbeitszeitregelungen?

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es?

An wen kann ich mich bei organisatorischen Fragen wenden?

Der HR-Assistant kann wiederkehrende Fragen beantworten und Informationen mehrsprachig bereitstellen.

Damit kann er dazu beitragen, sprachliche und organisatorische Informationsbarrieren zu reduzieren.

Allerdings gilt:

Mehrsprachigkeit allein bedeutet noch keine digitale Barrierefreiheit.

Ob ein HR-Assistant beispielsweise mit Screenreadern funktioniert oder vollständig per Tastatur bedienbar ist, muss technisch überprüft werden.

Auch darf ein KI-Assistent keine menschlichen Ansprechpartner:innen ersetzen, wenn individuelle Anpassungen, Diskriminierung oder persönliche Unterstützungsbedarfe besprochen werden müssen.

Weitere Informationen: https://upgrade-your-employee-relations.com/

Checkliste: Barrierefreie Arbeitsplätze schaffen

Gebäudezugänge überprüfen
Bewegungsflächen und Türen berücksichtigen
barrierefreie Sanitärräume prüfen
Arbeitsplätze ergonomisch gestalten
individuelle technische Hilfsmittel ermöglichen
digitale Systeme auf Zugänglichkeit prüfen
Tastaturbedienbarkeit sicherstellen
Screenreader-Kompatibilität berücksichtigen
ausreichende Kontraste verwenden
Untertitel bei Videos bereitstellen
interne Dokumente zugänglich gestalten
verständliche Kommunikation fördern
hybride Meetings inklusiv organisieren
Recruitingprozesse auf Barrieren überprüfen
individuelle Bedürfnisse vertraulich behandeln
Führungskräfte sensibilisieren
Schwerbehindertenvertretung gegebenenfalls einbinden
Fördermöglichkeiten prüfen
rechtliche Anforderungen berücksichtigen
Mitarbeitende an der Gestaltung beteiligen
Maßnahmen regelmäßig evaluieren
Barrierefreiheit bei neuen Anschaffungen mitdenken

Fazit: Barrierefreiheit ist ein Bestandteil moderner Unternehmenskultur

Barrierefreie Arbeitsplätze entstehen nicht allein durch Aufzüge, Rampen oder spezielle Büromöbel.

Sie entstehen durch eine Arbeitsgestaltung, die unterschiedliche Voraussetzungen berücksichtigt.

Dazu gehören physische Räume ebenso wie digitale Systeme, Kommunikation, Arbeitsorganisation und Führung.

Für Unternehmen bedeutet das einen Perspektivwechsel.

Die zentrale Frage lautet nicht:

„Wie passen Menschen mit Behinderung in unsere bestehenden Strukturen?“

Sondern:

„Wie gestalten wir unsere Strukturen so, dass unterschiedliche Menschen gut darin arbeiten können?“

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen aus Arbeitsstättenverordnung, SGB IX und AGG schaffen hierfür wichtige Grundlagen.

Eine wirklich inklusive Arbeitskultur geht jedoch darüber hinaus.

Sie berücksichtigt Barrierefreiheit bereits bei der Planung neuer Arbeitsplätze, bei der Beschaffung von Software, beim Recruiting und bei der Organisation hybrider Zusammenarbeit.

Das kann Unternehmen helfen, zusätzliche Fachkräftepotenziale zu erschließen, bestehende Beschäftigte zu halten und die Qualität der Zusammenarbeit zu verbessern.

Barrierefreiheit ist deshalb kein Sonderthema für einzelne Beschäftigte. Sie gehört zu einer modernen Arbeitswelt, die möglichst vielen Menschen gleichberechtigte Teilhabe ermöglicht.

Quellenverzeichnis

1. World Health Organization – Disability: https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/disability-and-health

2. Bundesministerium der Justiz – Arbeitsstättenverordnung, insbesondere § 3a: https://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/__3a.html

3. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin – Technische Regeln für Arbeitsstätten: https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/ASR/ASR

4. World Wide Web Consortium – Web Content Accessibility Guidelines 2.2: https://www.w3.org/TR/WCAG22/

5. Bundesministerium der Justiz – § 164 SGB IX, Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html

6. Bundesministerium der Justiz – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/

7. Bundesministerium der Justiz – § 154 SGB IX, Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html

8. Bundesministerium der Justiz – Barrierefreiheitsstärkungsgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/bfsg/

9. Bundesagentur für Arbeit – Menschen mit Behinderungen beschäftigen: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/menschen-mit-behinderungen

10. Bundesfachstelle Barrierefreiheit – Fachinformationen und Beratung: https://www.bundesfachstelle-barrierefreiheit.de/

11. Bundesministerium der Justiz – Behindertengleichstellungsgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/bgg/