Inklusive Sprache im Bewerbungsprozess – So erreichen Unternehmen mehr Talente
Eine Stellenanzeige kann fachlich perfekt formuliert sein und trotzdem geeignete Bewerber:innen ausschließen.
Nicht unbedingt, weil ausdrücklich diskriminierende Anforderungen enthalten sind. Häufig sind es kleine Formulierungen, komplizierte Fachbegriffe, stereotype Bilder oder unnötige Voraussetzungen, die darüber entscheiden, ob sich Menschen angesprochen fühlen.
Begriffe wie „junges, dynamisches Team“, „deutsche Muttersprache“ oder „belastbarer Vollzeit-Profi“ wirken auf den ersten Blick möglicherweise harmlos. Je nach Kontext können sie jedoch bestimmte Personengruppen abschrecken oder rechtliche Fragen aufwerfen.
Dabei stehen viele Unternehmen vor einer zentralen Herausforderung: Sie benötigen qualifizierte Fachkräfte und möchten ihren Bewerberkreis möglichst breit aufstellen.
Inklusive Sprache im Bewerbungsprozess hilft dabei, unnötige sprachliche Barrieren abzubauen und mehr Menschen einen fairen Zugang zu Stellenangeboten zu ermöglichen.
Doch inklusive Kommunikation bedeutet mehr als Gendern. Sie betrifft die gesamte Candidate Journey, von der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis zur Zu- oder Absage.
Inhaltsverzeichnis
- Was bedeutet inklusive Sprache im Recruiting?
- Warum inklusive Sprache für Arbeitgeber wichtig ist
- Rechtliche Grundlagen: Das AGG
- Geschlechtergerechte Stellenanzeigen formulieren
- Altersdiskriminierende Formulierungen vermeiden
- Sprachliche Anforderungen realistisch definieren
- Verständliche Sprache statt komplizierter Fachbegriffe
- Inklusive Kommunikation für Menschen mit Behinderung
- Kulturelle Vielfalt berücksichtigen
- Inklusive Sprache in Vorstellungsgesprächen
- Absagen und Rückmeldungen respektvoll gestalten
- KI im inklusiven Recruiting
- Typische Formulierungen im Vergleich
- Inklusive Sprache im Unternehmen etablieren
- Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann
- Fazit
1. Was bedeutet inklusive Sprache im Recruiting?
Inklusive Sprache soll möglichst viele Menschen ansprechen, ohne sie aufgrund persönlicher Merkmale auszuschließen, abzuwerten oder auf bestimmte Eigenschaften zu reduzieren.
Im Recruiting betrifft das insbesondere die Kommunikation mit potenziellen Bewerber:innen.
Dazu gehören:
- Stellenanzeigen und Jobtitel
- Karriereseiten
- Social-Media-Beiträge
- Bewerbungsformulare
- automatisierte E-Mails
- Einladungen zu Vorstellungsgesprächen
- persönliche Interviews
- Absagen und Vertragskommunikation
Inklusive Sprache verfolgt dabei drei wesentliche Ziele: Respekt, Verständlichkeit und Chancengerechtigkeit.
Es geht nicht darum, möglichst komplizierte oder besonders formelle Formulierungen zu verwenden. Im Gegenteil: Gute inklusive Sprache ist häufig einfacher, konkreter und verständlicher.
Ein Beispiel:
Statt „Wir suchen einen jungen, dynamischen Vertriebsprofi“ könnte eine Stellenanzeige formulieren:
„Wir suchen Verstärkung für unseren Vertrieb. Wichtig sind Kommunikationsstärke, Kundenorientierung und Freude an der Zusammenarbeit.“
Die zweite Variante beschreibt die tatsächlich relevanten Kompetenzen, ohne unnötige Erwartungen an das Alter zu vermitteln.
2. Warum inklusive Sprache für Arbeitgeber wichtig ist
Inklusive Kommunikation besitzt sowohl eine gesellschaftliche als auch eine wirtschaftliche Dimension.
Unternehmen, die ihre Stellenanzeigen unnötig eng formulieren, können geeignete Talente verlieren, bevor überhaupt eine Bewerbung eingeht.
Das ist besonders relevant in Bereichen, in denen qualifizierte Fachkräfte schwer zu gewinnen sind.
Eine verständliche und diskriminierungssensible Ansprache kann dazu beitragen, dass sich unterschiedliche Personengruppen eher mit einer Position beschäftigen.
Darüber hinaus beeinflusst die Sprache das Arbeitgeberimage.
Bewerbende nehmen wahr, ob ein Unternehmen respektvoll kommuniziert, welche Menschen sichtbar gemacht werden und wie transparent Anforderungen formuliert sind.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet deshalb konkrete Hinweise für diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren. (Quelle: 1. Antidiskriminierungsstelle des Bundes)
💡 Praxis-Tipp
Lassen Sie eine Stellenanzeige vor Veröffentlichung von Personen überprüfen, die nicht an ihrer Erstellung beteiligt waren. Besonders hilfreich ist die Frage: „Welche Anforderungen könnten Menschen unnötig von einer Bewerbung abhalten?“
3. Rechtliche Grundlagen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
In Deutschland bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einen wichtigen rechtlichen Rahmen.
§ 1 AGG nennt insbesondere den Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. (Quelle: 2. AGG)
Das bedeutet beispielsweise, dass Unternehmen Stellenanzeigen nicht ohne sachlichen beziehungsweise rechtlich zulässigen Grund auf bestimmte Altersgruppen oder Geschlechter beschränken dürfen.
Auch scheinbar neutrale Anforderungen können problematisch sein, wenn sie bestimmte Gruppen ohne ausreichende Rechtfertigung besonders benachteiligen.
Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist allerdings automatisch unzulässig. Das AGG enthält gesetzliche Ausnahmen, etwa für bestimmte wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen.
⚖️ Rechtlicher Hinweis
Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die rechtliche Zulässigkeit einzelner Anforderungen hängt vom konkreten Arbeitsplatz und den Umständen des Einzelfalls ab.
4. Geschlechtergerechte Stellenanzeigen formulieren
Ein häufiger Ausgangspunkt inklusiver Sprache sind Berufsbezeichnungen.
Beispiele:
„Softwareentwickler (m/w/d)“
„Projektmanager (m/w/d)“
„Pädagogische Fachkraft (m/w/d)“
„Fachkraft für Lagerlogistik (m/w/d)“
Die Ergänzung „m/w/d“ ist im deutschen Recruiting weit verbreitet und kann verdeutlichen, dass sich eine Ausschreibung an Menschen aller Geschlechter richtet.
Allerdings reicht die Ergänzung allein nicht aus.
Wenn im restlichen Text ausschließlich von „dem idealen Kandidaten“ oder „unseren männlichen Kollegen“ gesprochen wird, kann die Gesamtwirkung weiterhin einseitig sein.
Genderneutrale Berufsbezeichnungen bieten eine praktische Alternative.
Beispielsweise:
- Mitarbeitende
- Fachkräfte
- Teammitglieder
- Führungskräfte
- Projektverantwortliche
- Bewerbende
Entscheidend ist eine konsistente, verständliche Ansprache.
5. Altersdiskriminierende Formulierungen vermeiden
Formulierungen wie „junges Team“, „Digital Native“ oder „Berufseinsteiger bis 30“ können problematisch sein, wenn sie Altersvorstellungen transportieren, die für die Tätigkeit nicht erforderlich sind.
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen Berufseinsteiger:innen nicht gezielt ansprechen dürfen.
Sie sollten aber zwischen Berufserfahrung und Lebensalter unterscheiden.
Statt:
„Wir suchen einen jungen Mitarbeiter für unser dynamisches Team.“
Besser:
„Wir suchen eine Person mit Interesse am Berufseinstieg und bieten eine strukturierte Einarbeitung.“
Statt:
„Digital Native gesucht.“
Besser:
„Sie arbeiten sicher mit digitalen Kommunikations- und Projektmanagement-Tools.“
So wird aus einer stereotypen Erwartung eine überprüfbare Kompetenzanforderung.
6. Sprachliche Anforderungen realistisch definieren
Besonders relevant ist inklusive Sprache beim Recruiting internationaler Fachkräfte.
Eine Stellenanzeige verlangt beispielsweise:
„Deutsch auf muttersprachlichem Niveau.“
Doch ist diese Anforderung für die Tätigkeit tatsächlich notwendig?
Für bestimmte Positionen können sehr gute Deutschkenntnisse unverzichtbar sein, etwa aufgrund komplexer Beratung, Sicherheitskommunikation oder fachlicher Dokumentation.
Bei anderen Tätigkeiten reichen möglicherweise Kenntnisse auf einem bestimmten GER-Niveau aus.
Der Gemeinsame Europäische Referenzrahmen für Sprachen bietet mit den Niveaustufen A1 bis C2 eine differenziertere Grundlage zur Beschreibung von Sprachkompetenzen. (Quelle: 3. Europarat)
Eine konkrete Formulierung könnte lauten:
„Für die Kommunikation mit Kund:innen benötigen Sie Deutschkenntnisse auf dem Niveau B2.“
Oder:
„Unsere interne Kommunikation erfolgt überwiegend auf Englisch. Deutschkenntnisse sind willkommen, aber keine Voraussetzung.“
Damit werden Anforderungen nachvollziehbarer.
7. Verständliche Sprache statt komplizierter Fachbegriffe
Inklusive Sprache bedeutet auch sprachliche Zugänglichkeit.
Gerade Stellenanzeigen enthalten häufig unnötig viele Anglizismen und abstrakte Formulierungen.
Beispielsweise:
„Wir suchen einen hands-on Teamplayer mit Growth Mindset und ausgeprägter Ownership.“
Für Menschen, die diese Begriffe nicht täglich verwenden, kann der Satz wenig aussagekräftig sein.
Eine verständlichere Variante wäre:
„Sie übernehmen Verantwortung für Ihre Aufgaben, arbeiten gerne im Team und möchten sich fachlich weiterentwickeln.“
Auch lange Satzkonstruktionen und unklare Abkürzungen können Barrieren erzeugen.
Das bedeutet nicht, auf notwendige Fachbegriffe zu verzichten.
Eine Stellenanzeige für Elektrotechniker:innen darf selbstverständlich Fachbegriffe wie SPS, EPLAN oder EMSR enthalten.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen fachlich notwendigen Begriffen und unnötiger sprachlicher Komplexität.
8. Inklusive Kommunikation für Menschen mit Behinderung
Sprachliche Barrierefreiheit ist ein wichtiger Bestandteil inklusiver Kommunikation.
Dazu gehören:
- klare Satzstrukturen
- verständliche Anweisungen
- gut erkennbare Überschriften
- nachvollziehbare Bewerbungsabläufe
- zugängliche digitale Formulare
- alternative Kontaktmöglichkeiten
Bei bestimmten Zielgruppen kann zusätzlich Leichte Sprache sinnvoll sein.
Leichte Sprache folgt besonderen Regeln und ist nicht identisch mit einfacher Sprache.
Die Bundesfachstelle Barrierefreiheit stellt Informationen und Orientierung zur barrierefreien Kommunikation bereit. (Quelle: 4. Bundesfachstelle Barrierefreiheit)
Wichtig ist außerdem, Menschen nicht auf eine Behinderung zu reduzieren.
Im Recruiting sollte die fachliche Eignung im Mittelpunkt stehen.
9. Kulturelle Vielfalt berücksichtigen
Sprache ist eng mit Kultur verbunden.
Ein Begriff, der in einer bestimmten Arbeitskultur selbstverständlich ist, kann für andere Menschen unverständlich oder missverständlich sein.
Das gilt insbesondere für:
- interne Abkürzungen
- deutsche Ausbildungsabschlüsse
- kulturelle Redewendungen
- informelle Kommunikationsregeln
- branchenspezifische Bezeichnungen
Unternehmen sollten deshalb überlegen, welche Informationen internationale Bewerbende benötigen, um eine Stelle richtig einordnen zu können.
Dazu gehören beispielsweise die Erklärung von Qualifikationsanforderungen, Angaben zu Arbeitsort und Arbeitszeit sowie verständliche Informationen zum Bewerbungsprozess.
Mehrsprachige Kommunikation kann hier zusätzliche Zugänge schaffen.
Sie ersetzt allerdings nicht die Notwendigkeit klarer und sachlich richtiger Inhalte.
10. Inklusive Sprache in Vorstellungsgesprächen
Inklusive Kommunikation endet nicht mit der Stellenanzeige.
Auch Vorstellungsgespräche sollten fair und respektvoll gestaltet sein.
Strukturierte Interviews können helfen, Bewerbende anhand vergleichbarer Kriterien zu beurteilen.
Dazu gehört, dass wesentliche Fragen für dieselbe Position möglichst einheitlich gestellt werden.
Fragen sollten sich auf berufliche Kompetenzen und die konkreten Anforderungen beziehen.
Unangemessene Fragen zu Familienplanung, Religion oder anderen geschützten persönlichen Merkmalen sollten vermieden werden.
Eine inklusive Gesprächsführung bedeutet außerdem:
Menschen ausreden lassen.
Unterschiedliche Kommunikationsstile berücksichtigen.
Fachbegriffe bei Bedarf erklären.
Ausreichend Zeit für Antworten geben.
Und Entscheidungen nicht allein von persönlicher Sympathie abhängig machen.
11. Absagen und Rückmeldungen respektvoll gestalten
Auch eine Absage gehört zur Candidate Experience.
Gerade hier zeigt sich, wie wertschätzend ein Unternehmen kommuniziert.
Eine gute Absage sollte:
- verständlich formuliert sein
- zeitnah erfolgen
- respektvoll bleiben
- keine unnötigen persönlichen Bewertungen enthalten
- keine diskriminierenden Begründungen verwenden
Automatisierte Absagen können organisatorisch sinnvoll sein.
Sie sollten jedoch nicht kalt oder unnötig kompliziert wirken.
Wichtig ist zudem, keine individuelle Begründung zu erfinden, wenn diese tatsächlich nicht geprüft wurde.
Authentische und nachvollziehbare Kommunikation stärkt die Professionalität des Bewerbungsprozesses.
12. KI im inklusiven Recruiting
Künstliche Intelligenz kann dabei helfen, Stellenanzeigen sprachlich zu überarbeiten.
Beispielsweise kann KI:
- komplizierte Sätze vereinfachen
- genderneutrale Formulierungen vorschlagen
- unnötige Anforderungen identifizieren helfen
- Texte übersetzen
- Varianten für unterschiedliche Kanäle erstellen
- die Verständlichkeit verbessern
Allerdings kann KI selbst stereotype Formulierungen oder Verzerrungen reproduzieren.
Deshalb sollte jede KI-generierte Stellenanzeige vor Veröffentlichung geprüft werden.
Besonders wichtig ist die Trennung zwischen Textunterstützung und automatisierten Personalentscheidungen.
KI-Systeme zur Auswahl und Bewertung von Bewerbenden können unter die besonderen Anforderungen der europäischen KI-Verordnung fallen. Der EU AI Act ordnet bestimmte KI-Systeme für Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit als Hochrisiko-Anwendungsfälle ein. (Quelle: 5. EU AI Act)
KI kann inklusive Sprache unterstützen.
Die Verantwortung für faire und rechtmäßige Recruitingprozesse bleibt jedoch beim Unternehmen.
13. Typische Formulierungen im Vergleich
| Weniger geeignet | Inklusivere Alternative |
|---|---|
| Junges, dynamisches Team | Kollegiales Team mit unterschiedlichen Erfahrungen |
| Digital Native gesucht | Sicherer Umgang mit digitalen Tools |
| Deutsch als Muttersprache | Deutschkenntnisse auf Niveau B2 |
| Der ideale Kandidat | Die passende Fachkraft |
| Belastbarer Mitarbeiter | Fähigkeit, Aufgaben zu priorisieren und strukturiert zu arbeiten |
| Berufsanfänger bis 30 | Einstieg auch ohne längere Berufserfahrung möglich |
| Perfekter Lebenslauf | Relevante Kompetenzen und praktische Erfahrungen |
| Wir suchen einen Allrounder | Wir suchen eine vielseitig einsetzbare Fachkraft |
| Kulturell passend | Zusammenarbeit nach unseren konkreten Teamwerten |
Nicht jede Formulierung der linken Spalte ist automatisch rechtswidrig. Entscheidend sind Kontext, tatsächliche Anforderungen und Gesamtwirkung.
14. Inklusive Sprache im Unternehmen etablieren
Einzelne Stellenanzeigen zu verbessern ist ein sinnvoller Anfang.
Langfristig sollte inklusive Sprache jedoch Bestandteil des gesamten Recruitingprozesses werden.
Dazu können Unternehmen beispielsweise:
Sprachleitlinien entwickeln. Einheitliche Standards für Jobtitel, Anforderungen und Bewerberkommunikation schaffen.
Vorlagen überarbeiten. Bestehende Stellenanzeigen, E-Mails und Bewerbungsformulare überprüfen.
Recruiter:innen schulen. Sensibilisierung für diskriminierungssensible und verständliche Kommunikation.
Feedback einholen. Bewerbende und Mitarbeitende nach möglichen sprachlichen Barrieren fragen.
Regelmäßig evaluieren. Prüfen, ob Bewerbungsprozesse verständlicher und zugänglicher geworden sind.
💡 Praxis-Tipp
Beginnen Sie mit den zehn am häufigsten verwendeten Stellenanzeigen und E-Mail-Vorlagen. Bereits deren Überarbeitung kann einen großen Teil der täglichen Recruitingkommunikation verbessern.
15. Wie Best-Places-to-Work in Germany unterstützen kann
Inklusive Sprache spielt auch im Video-Recruiting eine wichtige Rolle.
Eine klassische Stellenanzeige besteht überwiegend aus Text. Mit Video kommen weitere Kommunikationsebenen hinzu.
Bilder.
Sprache.
Untertitel.
Musik.
Darstellung der Arbeitsumgebung.
Diese Elemente können Menschen erreichen, die eine lange textbasierte Stellenanzeige möglicherweise nicht vollständig lesen.
Mit Best-Places-to-Work in Germany können Unternehmen aus klassischen Stellenanzeigen kurze, emotionale Video-Stellenanzeigen erstellen und diese über verschiedene Kanäle verbreiten.
Gerade die mehrsprachige Umsetzung bietet Chancen, internationale Fachkräfte besser anzusprechen.
Zusätzlich können individuelle Arbeitgeber-Landingpages und QR-Codes den Zugang zu weiteren Informationen vereinfachen.
Entscheidend ist jedoch auch hier:
Videos sollten verständlich, diskriminierungssensibel und möglichst barrierearm gestaltet sein. Dazu können beispielsweise Untertitel, gut lesbare Texteinblendungen und alternative textbasierte Stelleninformationen beitragen.
Der HR-Assistant als Unterstützung
Auch der HR-Assistant kann inklusive Kommunikation unterstützen.
Beispielsweise durch:
- mehrsprachige Informationen
- verständliche Antworten auf häufige Fragen
- niedrigschwelligen Zugang zu HR-Informationen
- Unterstützung bei organisatorischen Fragen im Onboarding
Dabei ersetzt ein KI-Assistent keine menschliche Ansprechperson bei Diskriminierung oder individuellen Konflikten.
Er kann jedoch dazu beitragen, Informationen zugänglicher zu machen und wiederkehrende Kommunikationsbarrieren zu reduzieren.
Weitere Informationen: https://upgrade-your-employee-relations.com/
Fazit: Inklusive Sprache macht Recruiting zugänglicher
Inklusive Sprache im Bewerbungsprozess ist kein rein sprachpolitisches Thema.
Sie betrifft die Qualität des Recruitings.
Unternehmen, die ihre Stellenanzeigen verständlich, respektvoll und kompetenzorientiert formulieren, können unnötige Hürden abbauen und einen breiteren Bewerberkreis ansprechen.
Dabei geht es nicht darum, fachliche Anforderungen zu reduzieren.
Es geht darum, sie präzise zu beschreiben.
Die zentrale Frage lautet deshalb:
„Welche Kompetenzen benötigen wir wirklich und wie kommunizieren wir diese so, dass geeignete Menschen sich angesprochen fühlen?“
Eine inklusive Candidate Journey beginnt mit der Stellenanzeige, setzt sich im Bewerbungsformular und Vorstellungsgespräch fort und endet nicht mit der Einstellungsentscheidung.
Wer inklusive Sprache systematisch einsetzt, verbessert die Grundlage für faire Auswahlprozesse und eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation.
Quellenverzeichnis
1. Antidiskriminierungsstelle des Bundes – Diskriminierung im Arbeitsleben: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/lebensbereiche/arbeitsleben/arbeitsleben-node.html
2. Bundesministerium der Justiz – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), insbesondere §§ 1, 7 und 11: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
3. Europarat – Gemeinsamer Europäischer Referenzrahmen für Sprachen: https://www.coe.int/en/web/common-european-framework-reference-languages
4. Bundesfachstelle Barrierefreiheit – Informationen zur Barrierefreiheit: https://www.bundesfachstelle-barrierefreiheit.de/
5. Europäische Union – Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
6. Antidiskriminierungsstelle des Bundes – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/recht-und-gesetz/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz-node.html